В настоящее время распространена практика приема работников в штат с одновременным требованием написания так называемых заявлений на увольнение по собственному желанию с открытой датой (в таком заявлении не указана дата его составления и дата предполагаемого увольнения).
Для одних работодателей применение такого способа оформления трудовых отношений является своеобразной страховкой от недобросовестного поведения работников, защитой от злоупотребления ими своими трудовыми правами, для других же, наоборот, - методом манипулирования работниками, ущемления их трудовых прав.
В любом случае необходимость применения тех или иных правовых средств на практике не рождается из воздуха, а всегда обусловлена определенными обстоятельствами, имеющими значение для бизнеса, будь то экономика вопроса, психология взаимоотношений, степень контроля со стороны государственных органов и т. д.
Не вдаваясь в моральные аспекты данной темы, рассмотрим более подробно ее правовую сторону, а именно проведем анализ соответствующей судебной практики, что, как мы думаем, будет полезно как работодателям и работникам, так и практикующим юристам.
Исходя из смысла и содержания ст. 65 ТК РФ, регламентирующей перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, и ст. 80 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, можно сделать вывод, что работодатель при приеме работника на работу не имеет права требовать от последнего представлять заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой.
В свою очередь, увольнение работника на основании заявления, дата составления которого и дата предполагаемого увольнения вписаны не самим работником, а другим лицом, также не соответствует закону и может быть обжаловано в судебном порядке, что с определенной долей вероятности влечет неблагоприятные последствия для работодателя (взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, административную и уголовную ответственность и др.).
Однако на деле не все так просто, как кажется на первый взгляд, в судебном процессе доказать, что «белое - это белое», а «черное - это черное» порой бывает очень проблематично.
Подобный вывод связан с распределением бремени доказывания по таким спорам. Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, именно работник обязан представить в суд надлежащие доказательства обоснованности иска.
Работодатель же со своей стороны никогда не признается, что прекращение трудового договора произведено на основании заявления работника с открытой датой.
Учитывая изложенное, при рассмотрении судебного спора работник изначально находится в более слабой позиции в отличие от работодателя. Исход дела во многом определяется активностью и компетентностью сторон и их представителей и представленными ими в дело доказательствами.
Следуя по пути наименьшего сопротивления, в первую очередь при рассмотрении таких споров, необходимо обратить внимание на содержание заявления на увольнение, а также дать оценку порядку увольнения на предмет его соответствия закону.
На практике нередки случаи, когда увольнение производится на основании заявления, не содержащего дату его составления, что, исходя из обстоятельств дела, может быть критически оценено судом.
Так, решением Корсаковского городского суда Сахалинской области от 22.05.2013 г. был удовлетворен иск работника к МУП «К.» о признании приказа об увольнении незаконным.
Суд установил, что в заявлении, послужившим основанием для увольнения истца, действительно не указано ни одной даты: ни с которой просит его уволить (что допустимо), ни дата написания заявления, что не позволяет установить время его составления.
На основании анализа имеющихся в деле доказательств, суд пришел к выводу о том, что заявление на увольнение по собственному желанию в 2013 году работник не подавал, такого намерения не имел и не высказывал, что свидетельствует об отсутствии его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, что говорит о незаконности увольнения истца.
Другой распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, либо что еще чаще - в день подачи заявления (в случае несогласования даты увольнения).
Решением Сыктывкарского городского суда РК от 13.12.2010 г. был удовлетворен иск работника к Сыктывкарскому филиалу ОАО «Страховая группа МСК» об отмене приказа об увольнении, произведенного на основании заявления с открытой датой.
Судом установлено, что истец написал и передал директору филиала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Следовательно, стороны не согласовали прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
В связи с тем, что работник и работодатель не пришли к соглашению о дате увольнения, работодатель не имел права уволить его ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Довод представителя ответчика о том, что истец без возражений подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку, судом во внимание не принят, поскольку если работник не просил уволить его конкретной датой, подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.
Если же формально порядок увольнения работника был соблюден и заявление на увольнение соответствует предъявляемым к нему требованиям, то доказать незаконность увольнения становится сложнее.
В таком случае следует рассмотреть возможность проведения по делу судебной экспертизы на предмет определения даты совершения работником подписи на заявлении, даты совершения на заявлении записей о предполагаемой дате увольнения и дате составления заявления, определения кем подписано заявление - работником либо другим лицом.
Однако проведение судебной экспертизы не всегда обеспечивает благоприятный для работника исход дела. В некоторых ситуациях технические возможности экспертного учреждения, применяемые им методики не позволяют ответить на поставленный судом вопрос.
Так, кассационным определением Томского областного суда от 11.06.2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба работника - без удовлетворения.
Как установил суд, в соответствии с заключением эксперта решить вопрос о времени составления заявления об увольнении и подписании его истицей не представилось возможным ввиду отсутствия научно разработанной методики по данному вопросу.
Судебная коллегия указала, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дата увольнения и подпись истицы в заявлении об увольнении выполнены ручкой с одинаковыми чернилами и проставлены в один и тот же день, при увольнении. В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истцом не представлено доказательств, подтверждающих подписание ею заявления об увольнении с открытой датой вынужденно, под давлением.
Исходя из изложенного линия защиты и нападения в подобных судебных процессах никогда не должна быть ограничена узким кругом доказательств и обстоятельств, которые сторона решила прояснить в заседании. При рассмотрении спора в рамках судебного разбирательства невозможно сделать точный прогноз результативности того либо иного средства доказывания. В любом случае, принятое судом решение напрямую зависит от внутреннего убеждения суда об обоснованности доводов истца и ответчика, основанного на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств в их совокупности.
В настоящее время распространена практика приема работников в штат с одновременным требованием написания так называемых заявлений на увольнение по собственному желанию с открытой датой (в таком заявлении не указана дата его составления и дата предполагаемого увольнения).
Для одних работодателей применение такого способа оформления трудовых отношений является своеобразной страховкой от недобросовестного поведения работников, защитой от злоупотребления ими своими трудовыми правами, для других же, наоборот, — методом манипулирования работниками, ущемления их трудовых прав.
В любом случае необходимость применения тех или иных правовых средств на практике не рождается из воздуха, а всегда обусловлена определенными обстоятельствами, имеющими значение для бизнеса, будь то экономика вопроса, психология взаимоотношений, степень контроля со стороны государственных органов и т. д.
Не вдаваясь в моральные аспекты данной темы, рассмотрим более подробно ее правовую сторону, а именно проведем анализ соответствующей судебной практики, что, как мы думаем, будет полезно как работодателям и работникам, так и практикующим юристам.
Исходя из смысла и содержания ст. 65 ТК РФ, регламентирующей перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, и ст. 80 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, можно сделать вывод, что работодатель при приеме работника на работу не имеет права требовать от последнего представлять заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой.
В свою очередь, увольнение работника на основании заявления, дата составления которого и дата предполагаемого увольнения вписаны не самим работником, а другим лицом, также не соответствует закону и может быть обжаловано в судебном порядке, что с определенной долей вероятности влечет неблагоприятные последствия для работодателя (взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, административную и уголовную ответственность и др.).
Однако на деле не все так просто, как кажется на первый взгляд, в судебном процессе доказать, что «белое — это белое», а «черное — это черное» порой бывает очень проблематично.
Подобный вывод связан с распределением бремени доказывания по таким спорам. Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, именно работник обязан представить в суд надлежащие доказательства обоснованности иска.
Работодатель же со своей стороны никогда не признается, что прекращение трудового договора произведено на основании заявления работника с открытой датой.
Учитывая изложенное, при рассмотрении судебного спора работник изначально находится в более слабой позиции в отличие от работодателя. Исход дела во многом определяется активностью и компетентностью сторон и их представителей и представленными ими в дело доказательствами.
Следуя по пути наименьшего сопротивления, в первую очередь при рассмотрении таких споров, необходимо обратить внимание на содержание заявления на увольнение, а также дать оценку порядку увольнения на предмет его соответствия закону.
На практике нередки случаи, когда увольнение производится на основании заявления, не содержащего дату его составления, что, исходя из обстоятельств дела, может быть критически оценено судом.
Так, решением Корсаковского городского суда Сахалинской области от 22.05.2013 г. был удовлетворен иск работника к МУП «К.» о признании приказа об увольнении незаконным.
Суд установил, что в заявлении, послужившим основанием для увольнения истца, действительно не указано ни одной даты: ни с которой просит его уволить (что допустимо), ни дата написания заявления, что не позволяет установить время его составления.
На основании анализа имеющихся в деле доказательств, суд пришел к выводу о том, что заявление на увольнение по собственному желанию в 2013 году работник не подавал, такого намерения не имел и не высказывал, что свидетельствует об отсутствии его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, что говорит о незаконности увольнения истца.
Другой распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, либо что еще чаще — в день подачи заявления (в случае несогласования даты увольнения).
Решением Сыктывкарского городского суда РК от 13.12.2010 г. был удовлетворен иск работника к Сыктывкарскому филиалу ОАО «Страховая группа МСК» об отмене приказа об увольнении, произведенного на основании заявления с открытой датой.
Судом установлено, что истец написал и передал директору филиала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Следовательно, стороны не согласовали прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
В связи с тем, что работник и работодатель не пришли к соглашению о дате увольнения, работодатель не имел права уволить его ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Довод представителя ответчика о том, что истец без возражений подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку, судом во внимание не принят, поскольку если работник не просил уволить его конкретной датой, подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.
Если же формально порядок увольнения работника был соблюден и заявление на увольнение соответствует предъявляемым к нему требованиям, то доказать незаконность увольнения становится сложнее.
В таком случае следует рассмотреть возможность проведения по делу судебной экспертизы на предмет определения даты совершения работником подписи на заявлении, даты совершения на заявлении записей о предполагаемой дате увольнения и дате составления заявления, определения кем подписано заявление — работником либо другим лицом.
Однако проведение судебной экспертизы не всегда обеспечивает благоприятный для работника исход дела. В некоторых ситуациях технические возможности экспертного учреждения, применяемые им методики не позволяют ответить на поставленный судом вопрос.
Так, кассационным определением Томского областного суда от 11.06.2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба работника — без удовлетворения.
Как установил суд, в соответствии с заключением эксперта решить вопрос о времени составления заявления об увольнении и подписании его истицей не представилось возможным ввиду отсутствия научно разработанной методики по данному вопросу.
Судебная коллегия указала, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дата увольнения и подпись истицы в заявлении об увольнении выполнены ручкой с одинаковыми чернилами и проставлены в один и тот же день, при увольнении. В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истцом не представлено доказательств, подтверждающих подписание ею заявления об увольнении с открытой датой вынужденно, под давлением.
Исходя из изложенного линия защиты и нападения в подобных судебных процессах никогда не должна быть ограничена узким кругом доказательств и обстоятельств, которые сторона решила прояснить в заседании. При рассмотрении спора в рамках судебного разбирательства невозможно сделать точный прогноз результативности того либо иного средства доказывания. В любом случае, принятое судом решение напрямую зависит от внутреннего убеждения суда об обоснованности доводов истца и ответчика, основанного на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств в их совокупности.
1. Заявление на увольнение с открытой датой.
1.1. Порядок действий для работника, когда от него требуют подписания подобного документа достаточно простой. Идеальным вариантом является категоричный отказ от составления заявления на увольнение без даты увольнения. В случае, если это заявление требуется при трудоустройстве – лучше просто отказаться от работы на данного работодателя, либо же – зафиксировать факт подобного требования любым удобным способом для последующей жалобы в надзорные органы или судебного разбирательства. Подобные требования сами по себе свидетельствуют о неблагонадежности работодателя и о том, что скорее всего на предприятии также ведется двойная бухгалтерия, выплачивается серая зарплата и имеют место иные правонарушения. Но что делать, если заявление об увольнении без даты увольнения уже написано? Легче всего разрешить данную ситуацию, если имеет место заявление на увольнение без даты увольнения, но с датой написания. В таком случае работнику будет достаточно направить на имя работодателя отказ от увольнения по собственному желанию и засвидетельствовать получение данного отказа работодателем – предыдущий документ в таком случае потеряет свою юридическую силу. Однако в большинстве ситуаций, дата написания не указывается. В таком случае, если заявление было написано от руки, работник также может достаточно легко подтвердить его недействительность. Сотрудник может настоять на проведении почерковедческой экспертизы, которая легко подтвердит разное время написания самого заявления и даты в нём. Но работодатели часто знают о подобных рисках, и в итоге заявление за исключением полей подписи и даты печатается, а не заполняется от руки. Доказать в данном случае при почерковедческом исследовании разницу во времени может быть достаточно сложно – но это также возможно. Оспорить подобное увольнение работник может как путем направления жалобы в инспекцию по труду, так и жалобой в прокуратуру и непосредственно подачей иска в суд.
Когда сотрудник составляет заявление на увольнение по собственному желанию, он может случайно или намеренно не указать дату заполнения или дату увольнения. Какие это влечет последствия для работодателя.
По каким причинам работники не ставят дату в заявлении об увольнении по собственному желанию
Сотрудники не всегда правильно составляют заявление на увольнение по собственному желанию. Поэтому работник отдела кадров может обнаружить у себя на столе заявление с просьбой уволить, но без конкретной даты. Обычно это говорит о невнимательности сотрудника.
Но иногда сотрудники идут на такой шаг целенаправленно, чтобы потом оспорить приказ об увольнении . Их довод — работодатель сам определил дату, хотя это прерогатива работника. Рассмотрим, как работодателю снизить риски, если сотрудник не поставил даты в заявлении об увольнении.
Попросите работника указать дату в заявлении об увольнении по собственному желанию
Если работодатель получает заявление на увольнение по собственному желанию, в котором нет даты, в первую очередь ему нужно найти работника, встретиться с ним, чтобы он указал в заявлении конкретную дату.
Дату увольнения в заявлении должен указать сам работник
Сотрудник может быть на больничном или намеренно не выходить на связь с работодателем. В этом случае его нужно уволить через стандартные 2 недели. Считать необходимо начинать со следующего дня, когда получите заявление. Эти действия суды признают законными ().
При этом не следует самостоятельно проставлять дату увольнения в заявлениии, чтобы она пришлась на последний день 2-недельного срока предупреждения. Это заявление работника, а не двухстороннее соглашение. Работодатель только визирует заявление на увольнение по собственному желанию
В заявлении об увольнении по собственному желанию может быть указана только дата написания
Если работник в датах заявления об увольнении проставил только дату написания документа, это может означать, что он хочет уволиться раньше. Например, в день подачи заявления. Потому он указал только дату написания заявления.
Работодателю не нужно торопиться увольнять работника. Нужно выяснить, почему даты указаны именно так. В противном случае суд решит, что работодатель нарочно лишил сотрудника права отозвать заявление. Такого работника восстановят, даже если уволить его на 13-й день предупреждения.
Увольнять досрочно можно только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В случае спора без даты увольнения в заявлении, которую указал работник, а работодатель согласовал, вы не докажете договоренность.
В заявлении на увольнение по собственному желанию может не быть никаких дат
Иногда отдел кадров получает от сотрудника заявление на увольнение по собственному желанию, в котором нет ни даты написания документа, ни даты увольнения. К такому документу нужно отнестись осторожно. Сотрудник может подать его, чтобы потом оспорить увольнение в суде.
Некоторые работодатели просят работника написать заявление, чтобы расстаться с ним в любой момент. Но с пустым заявлением у работника хорошие шансы оспорить увольнение. Без даты составления невозможно проверить, выполнил ли работодатель требование ст. 80 ТК РФ. Суд не поймет, прошло 2 недели со дня подачи заявления, или нет. В качестве доказательства подойдет даже виза руководителя, от которой можно вести отсчет. Но если не будет и ее, работника восстановят ().
Чтобы проиллюстрировать, когда поступило заявление на увольнение по собственному желанию, поможет журнал регистрации. Запись нужно оформлять при свидетелях, тогда в случае спора они дадут показания в пользу работодателя. В этом случае также нужно отсчитать 2 недели и только тогда увольнять работника.
Увольнение – это расторжение трудовых отношений между работником (в виде выполнения должностных обязанностей) и работодателем (предоставления работ и выплаты вознаграждения за труд). Процесс увольнения – это определенные действия, зависящие от основания прекращения трудового договора. Заявление на увольнение – это локальный документ, который необходим для прекращения действия трудового договора по инициативе работника. Некоторые недобросовестные работодатели при заключении трудового договора просят написать заявление на увольнение по собственному желанию без даты. Рассмотрим, насколько это законно.
Нормативное регулирование увольнения
В «Трудовом кодексе Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ ТК РФ увольнение регулируется главой 13, где отражены основания для увольнения.
Если рассмотреть статью 80 ТК РФ, там отражается увольнение, если инициатором увольнения является работник, посредством написания заявления на увольнение.
На предприятиях формируются локальные нормативные документы (положения), которые отражают порядок приема и регистрации документации от работников.
Основание для увольнения
Для увольнения работника по собственной инициативе (статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации) необходимо его заявление. Если, например, заявление уже было написано без даты, работодатель решил воспользоваться этим, то в последний рабочий день составляется приказ на увольнение и производится расчет. В этой ситуации работник в последний рабочий день может отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв может быть не принят при условии, отраженном в статье 80 ТК РФ (если на его место письменно не приглашен другой работник). При этом приказ на увольнение аннулируется, производится перерасчет и в трудовой книжке, если она уже заполнена, ставится отметка о недействительности записи.
Если у работодателя лежат заявления на увольнение для цели упрощения манипулирования работниками, работа в постоянном напряжении представляет дискомфорт, в этой ситуации можно написать заявление на отзыв заявления на увольнение, зарегистрировать его и снять копию с датой и регистрационным номером. Если имеется возможность (при наличии возможности использования современных технологий) сделать аудио или видео запись принуждения к написанию такого заявления. Работодатель, как правило, работает по таким вопросам с каждым работником в отдельности и свидетелей, которые могли бы подтвердить, что работник не желал увольняться, в такой ситуации может не оказаться.
Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
В ситуации, если работодатель убедил работника написать заявление на увольнение для манипуляций, можно предположить, что такой работник будет безоговорочно исполнять требования работодателя, выполнять любую работу под давлением.
Незаконность предложения работодателя отражается в Статье 80 ТК РФ, а ответственность в сфере нарушения трудового законодательства отражается в Статье 5.27 КоАП РФ, согласно которой нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов влечет: предупреждение; наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на индивидуальных предпринимателей – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Уголовная ответственность работодателя в сфере нарушения законодательства в области трудового законодательства не предусмотрена.
В ходе проверки со стороны государственной инспекции труда или прокуратуры достаточно сложно доказать факт совершения такого нарушения. Поэтому, требуются неопровержимые доказательства, которые необходимо собирать в сложившейся ситуации (свидетельские показания, аудио и видео записи, почерковедческая экспертиза). В большинстве случаев законодательство на стороне работника. Но для любого работодателя обращение в Государственную инспекцию труда будет мерой действенного характера, особенно если это касается увольнения работников.
Типичные ошибки
Ошибка №1: По требованию работодателя отдел кадров организации при приеме на работу с заявлением о приеме на работу просит написать заявление на увольнение по собственному желанию без даты, якобы для проверки на профпригодность. Что предпринять в данной ситуации?
Комментарий : При приеме на работу можно сослаться на испытательный срок, в ходе которого определяется профпригодность. При условии, что работник собрал неопровержимые доказательства, незаконность отражена в Статье 80 ТК РФ, при этом ответственность в сфере нарушения трудового законодательства отражается в Статье 5.27 КоАП РФ. При этом, руководитель перекладывает ответственность на отдел кадров, в случае проверок руководитель не несет ответственность, может сослаться на самодеятельность кадровых работников.
