Локальные нормативные акты – это официальные документы, необходимые предприятию. ТК нашей страны дает возможность производить установку на отдельном предприятии некоторых правил и требований, на основании который действуют сотрудники. Есть важное правило – они в обязательном порядке – адекватны по отношению к праву и не ведут к ущербу сотрудникам или владельцу компании.
В целом можно говорить о том, что нормативный локальный акт – это некоторые правила, которые имеют силу в рамках одной компании. Они утверждаются на предприятии и преследуют цель увеличения дисциплинированности сотрудников и повышения условий работы.
Подобного рода акты имеют правовую значимость только после их утверждения. Правил должен придерживаться каждый работник. Однако, трудовой кодекс не дает внятной регламентации того, какие документы должны быть в компании.
Именно поэтому каждая компания имеет возможность самостоятельно разработать их, взяв за основу то, каким будет направление деятельности.
Важно понимать, что такие акты должны создаваться так, чтобы они могли использоваться достаточно длительно и не один раз. Естественно, каждый из таких документов не может распространяться только на некоторых работников – они обязательны для всех.
Существует две разновидности таких актов:
- Те, которые принимаются руководством строго обязательно.
- Те, которые могут приниматься или не приниматься в зависимости от необходимости.
ТК Российской Федерации рассказывает о том, что трудовая дисциплина – это правила поведения на месте трудоустройства, которые должны выполняться каждым сотрудником. Важно понимать, что такие правила не могут быть противоречивы закону или каким-либо вышестоящим документам.
Итак, правилами внутреннего распорядка труда можно назвать нормативный акт локального характера. Он регламентирует правила найма новых сотрудников, правила увольнения, их права и требования к ним. Также такие акты описывают стороны трудового договора и могут регламентировать любые стороны деятельности в компании – от мер поощрения или наказания до того, в какое время сотрудники отдыхаю.
Правила распорядка внутри компании – это обязательный для выполнения локальный акт, который существует на предприятии. Также обязательной составляющей такого пакета документов являются правила создания безопасных условий работы и нормативы охраны труда. Предприятие должно иметь положения о хранении данных, о нормированной работе, о расписании работы. Однако, необходимо объяснить более подробно.
Для начала необходимо рассмотреть обязательные для любой компании нормативные акты:
- Правила распорядка внутри компании.
- Правила формирования основ безопасного труда и правила охраны труда.
- Положение нормированного дня работы.
- Положение о хранении персональных данных.
Также к локальным нормативным актам принадлежат:
- Расписание штата.
- Трудовые договора всех сотрудников компании.
- Должностные инструкции сотрудников компании.
- Приказы о всех действиях в отношении работников – переводе, увольнении или приеме на работу.
- Приказы руководства организации.
- Подписанные графики ухода в отпуск.
- Положения о структурных подразделениях.
Достаточно большое количество дискуссий вызывает такой акт, как коллективный договор. Закон достаточно часто упоминает его, однако, как правило, не делает обязательным оформление коллективного договора для каждой организации.
Большое количество компаний принимают такой договор – он является достаточно удобным с юридической точки зрения. Чаще всего именно коллективный договор может содержать большое количество правил распорядка, перечни специальностей, которые имеют отношение к работникам. В нем же прописывается необходимость соцвыплат и порядок действий в случае, если сотрудник работает ненормированно.
Один документ может содержать в себе достаточно подробное расписание и правила, в соответствии с которыми будут выплачиваться премии и разного рода поощрения. Также именно он содержит информацию касательно графика выхода в отпуск, работы все нормы. Естественно, необходимо понимать, что, несмотря на удобство такого решения, к нему приходят достаточно редко. Недостатком такого подходя является невозможность самостоятельно утвердить такой договор или изменить его условия.
Коллективный договор – это предмет обсуждений нескольких сторон. В ситуации, если работники имеют некоторые возражения или же требования – он может изменяться законным путем в случае, если требования были разумными.
Также необходимо обратить внимание на то, что большое количество работодателей не торопится заключать именно такие договора по причине некоторой свободы подчиненных. При таких условиях сотрудники имеют возможность быть наравне со своим работодателем. Любой нормативный акт должен иметь возможность регулировки отношений между сотрудниками и сторонами. Естественно, такой документ не должен быть односторонним.
Нормативный акт не может и не должен ухудшать положение сотрудника или же принуждать его к каким-либо действиям. Любой такой документ, в котором не соблюдаются нормы трудового законодательства – это бумага, не имеющая адекватной юридической силы. Естественно, все нормы законодательства, трудовой кодекс и локальные акты – это бумаги, которые направлены не только на наемных сотрудников, но и на работодателя. Он обязан им подчиняться.
Для правильной подготовки локальных актов необходимо понимать, что существует достаточно большое количество норм, требований и правил законодательства. Как правило, всю информацию, которая содержится в таком документе, можно разделить (условно) на несколько важных частей. Это чаще всего название документа, то, в каком порядке он будет утверждаться, его содержание. Обязательно необходимо включать часть ознакомления с документов и его подписания.
Еще в 2004 году было вынесено постановление о том, по какой форме должна составляться любая документация. Если следовать нормам и требованиям этого постановления – вы достаточно легко сможете разработать большое количество нормативных документов. И, естественно, они будут иметь законную силу.
Конечно же, все утвержденные формы – это исключительно рекомендательные документы. Они могут распространяться на любые виды собственности, именно поэтому любая компания, не зависимо от вида собственности, может взять их за основу и внести необходимые изменения. Обязательно обратите внимание на то, что конечный вариант документа может иметь достаточно большое количество отличий от примера – это совершенно нормально.
Естественно, составление примеров таких документов достаточно сильно упростило положение дел. Теперь любое предприятие может разрабатывать документацию достаточно быстро и быть уверенным в том, что она отвечает всем нормам и требованиям. Также необходимо обратить внимание на то, что проверяющие службы благосклонны к компаниям Однако, это не отменяет необходимости существенной доработки документации – компания, чаще всего, не может работать «по образцу».
Естественно, все локальные нормативные акты – это разные по своей специфике документы, которые имеют разную информацию. Однако, необходимо понимать, что составляются они, как правило, достаточно схоже, и имеют большое количество одинаковых моментов. Это, к примеру, необходимость точного указания компании, название самой бумаги, место ее составления, регистрационные данные и информация об утверждении документа.
Естественно, необходимо также обратить особенное внимание на разные моменты. В первую очередь – на название компании. Оно должно указываться точно так же, как и во всех документах о ее учреждении. Естественно, достаточно большое количество нормативной документации имеет некоторые графические составляющие – это, как правило, таблицы. Крайне важно уделить особенное внимание читаемости и правильности понимания такой информации. Любые сложности могут привести к тому, что информация будет трактована неправильно.
К примеру, если взять для рассмотрения Положение о структурном подразделении нескольких компаний, можно сделать выводы о том, что каждый из таких документов должен точно отражать специфику работы компании. В нем должно содержаться полное описание функций, заданий, обязанностей и прав каждого подразделения.
Также, естественно, в таком документе может указываться и дополнительная информация – это, к примеру, информация о режиме работы и данные ответственных. Главное задание при формировании такой документации – это добиться правильности и четкости донесения информации до каждого работника, который будет ознакомлен с документом.
В случае, если такой документ имеет какие-либо приложения – на них необходимо ссылаться. Такая ссылка отображается вверху документа справа. Она выглядит как информация о порядковом номере и дате акта.
Подпись на документе должны поставить все ответственные лица, она должна иметь расшифровку.
Существует достаточно большое количество непонятных для руководства ситуаций, в которых лицо-подписан находится в отпуске или на больничном, и не может подписать документ.
В ситуации, если речь идет о достаточно срочном документе – ждать момента, когда ответственный появится на работе, не нужно. В таком случае необходимо назначить заместителя, который имеет право подписания документа как исполняющий обязанности. Если к документу есть некоторые замечания – их нужно оформить отдельно. Лист со всеми замечаниями должен содержать информацию о том, в какие сроки должны быть устранены проблемы.
Существует несколько важных советов, которые юристы дают для сотрудников, которые должны заниматься оформлением такой документации:
- Заключение любых договоров или инструкций – это действие, которое нужно проводить с максимальной внимательностью. Тщательно проверяйте, правильно ли указаны все специальности и должности. При необходимости – пользуйтесь их официальными наименованиями.
- Работник, которого принимают на работу, должен в обязательном порядке подписать все акты и ознакомиться с ним. Особенно позаботьтесь о том, чтобы это действие было произведено касательно положения об обработке данных.
- Приведите в полное соответствие два показателя – очередность и график ухода сотрудников в отпуск.
- Вся документация должна быть разработана с учетом мнения сотрудников.
Также необходимо обратить внимание, что порядок утверждения такого акта и ознакомление сотрудников с ним – это четко регламентированный процесс. Если одно из этих условий не выполняется – такая бумага не имеет никакой силы в юридическом поле.
Как правило, утверждение документа – это достаточно простой процесс. Руководство компании принимает приказ. В данном приказе есть положение о том, утверждаемое в компании. После этого через процедуру проходит сам акт. Дата регистрации такого документа – это дата, когда он был утвержден. Обратите внимание на обязательность проставления подписи.
Согласно ТК России, работодатель берет на себя обязательства касательно ознакомления всех сотрудников предприятия с введенным в работку актами. Естественно, они должны расписаться после ознакомления в случае, если новые правила понятны и приняты. То же самое касается и граждан, которых компания принимает на работу.
Сотрудник, который будет работать в компании, должен обязательно пройти ознакомление со всеми нормативными актами и расписаться в этом. Естественно, это будет значить, что сотрудник полностью принимает все правила работы и готов им следовать.
Законодательство четко не регламентирует время ознакомления сотрудников с актами, однако, юридически работодателю достаточно невыгодно затягивать такой срок. Акт, с которым не ознакомлен сотрудник – не имеет юридической силы.
Отсутствие документов
Достаточно часто бывают ситуации, в которых сотрудник, который был уволен из компании, подает иск – и суд принимает его сторону. Многие работодатели задаются вопросом о том, почему так происходит.
Как правило, суд, принимая решение, достаточно часто ориентируется на то, имеет ли компания какие-либо нормативные документы, подписанные сотрудником. Они становятся официальными материалами дела – и их достаточно тщательно изучает суд, чтобы определить, законными ли были требования, установленные работодателем.
Обратите внимание на то, что для предприятия наличие и юридическая сила таких документов – это важное преимущество. Сотрудник просто не сможет отрицать и официально опровергнуть некоторые факты.
Отсутствие же таких документов или невозможность их предоставить – это достаточно сложная тема, которая может сыграть на руку второй стороне разбирательства. Обратите также внимание на то, что все документы должны быть законными и иметь юридическую силу.
Можно привести достаточно простой пример. К примеру, большого размера предприятия создает и выпускает в продажу оборудование, активно развиваясь и привлекая новых покупателей. В производственном цеху происходит серьезная авария, вследствие которой работник получает серьезную травму. В такой ситуации работодатель может не признавать свою вину, утверждая, что она целиком лежит на сотруднике, который не был достаточно внимательным.
Естественно, такой спор должен решаться исключительно в правовом поле с точной аргументацией обеих сторон. Можно достаточно долго дискутировать о том, был ли виноват сам работник, однако, куда более правильным решением будет обратиться к официальной документации. Как правило, любое производство должно иметь важный документ – это положения о безопасном труде на производстве и данные о проведении инструктажей касательно техники безопасности.
Это документ, который имеет огромную важность. При производстве достаточно большое количество сотрудников могут получить травмы. Это значит, что предприятие обязуется регулярно проводить большое количество инструктажей по технике безопасности и использовании техники на производстве. Если такие инструктажи не проводились или же их проведение не было доказано – вина ляжет на работодателя. Это также поднимает вопрос ответственности компании в случае, если таких документов нет. Естественно, компания может быть оштрафована контролирующими органами, а сам работодатель – привлечен к ответственности. Она может быть административная или даже уголовная.
Достаточно часто можно просто обратиться к кодексу об админнарушениях – он точно дает понять, что в ситуации, когда лицо не раз нарушало правила проведения инструктажа, оно может быть дисквалифицировано на внушительный срок – он может составлять от одного до трех лет. Обратите внимание на то, что дисквалифицированный сотрудник не может занимать исполнительные должности, быть членом совета директоров, вести управленческую деятельность.
Вывод из такого примера достаточно простой – любое предприятие должно иметь хотя бы минимальные локальные правовые акты, которые бы давали возможность защитить свои права. Однако, создание таких актов – это достаточно ответственный процесс, и необходимо понимать, что их отсутствие – менее тяжелое нарушение, чем неправильно составленные бумаги.
Ограничения и их законность
Достаточно часто сотрудники предприятий сталкиваются с тем, что руководитель предпринимает попытки сделать взыскание – к примеру, лишить работника премии за нарушение правил и требований.
Это всегда спорная ситуация, которая просто решается – использованием Правил внутреннего трудового распорядка. Естественно, такой документ не должен становиться инструментом работодателя – он в первую очередь служит для защиты прав и свобод сотрудника компании.
Естественно, сотруднику необходимо следить за документацией, которую он подписывает – она должна содержать адекватные требования. Однако, важно понимать, что любой нормативный акт – это обязательная к выполнению рекомендация, и, подписав его, вы лишаетесь возможности оспаривать правомерность рекомендации. Регулярное нарушение таких рекомендаций может стать официальной причиной для увольнения сотрудника.
К примеру, регулярные опоздания сотрудника, если это прописано в акте, могут стать официальной причиной для нанесения взысканий или даже увольнения работника. В случае обращения в суд, разбирательство может закончиться выгодно для работодателя – если ему удастся доказать, что такие нарушения имеют достаточно сильное влияние на деятельность компании. Естественно, моральная сторона вопроса требует отдельного рассмотрения. Как правило, суд же ориентируется на то, насколько документально оформлены какие-либо требования. Достаточно часто бывшим сотрудникам не удается отстоять такую позицию – если работодатель имеет правильно подготовленную базу документов и могу доказать, что бывший сотрудник принимал все условия.
Практика говорит о том, что чаще всего завышенные требования к своим сотрудником адекватное руководство компаний компенсирует – это может быть конкурентная заработная плата, более комфортные условия труда или гибкая система премирования. Естественно, ознакомившись с трудовыми правилами, сотрудник оставляет за собой возможность отказаться от трудоустройства. Однако, необходимо четко понимать, что в случае, если компания тщательно следит за оформлением всех документов – вы вряд ли сможете выиграть дело в суде.
Локальные нормативные акты - это акты (документы), содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 8 ТК РФ).
Основные локальные нормативные акты:
- Штатное расписание (Форма Т-3) (бланк, скачать)
- Правила внутреннего трудового распорядка (пример, скачать)
- Положение о защите персональных данных (пример, скачать)
- Программа вводного инструктажа (пример, скачать)
Подробнее о регламентах составления и видах локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством можно почитать в статьях:
В Кадровом клубе "Кадры в порядке" прошел семинар Светланы Дмитрищук "Локальные нормативные акты". Рекомендуем посмотреть видеозапись этого материала.
Дмитрищук С.А. "Локальные нормативные акты"
Другие видеозаписи семинаров кадрового клуба можно посмотреть в разделе "ВИДЕО "
Ниже приведены примеры локальных нормативных актов , разработанные в разное время для различных компаний. Они могут послужить отправной точкой для составления локальных нормативных документов для вашей компании.
Важно помнить, что локальные нормативные документы должны отражать специфику именно вашей компании, поэтому любой образец потребует серьезного анализа и переработки.
Кодексы
Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов. Подробнее о создании и внедрении "Кодекса этики" в компании можно почитать в статье "Этический кодекс компании ".
Примеры корпоративных кодексов:
- Кодекс деловой этики, универсальный (скачать)
- Кодекс деловой и корпоративной этики НК "РОСНЕФТЬ" (скачать)
- Кодекс деловой этики ОАО "Группа "Илим" (скачать)
- Кодекс деловой этики ООО "Уралавтостекло" (скачать)
- Кодекс этики компании "Базовый элемент" (скачать)
- Корпоративный кодекс Банка (скачать)
- Кодекс поведения лиц, занимающих должности в органах управления АО (скачать)
Положение о персонале
Примеры Положений о персонале:
- Положение о персонале (форма) (скачать)
- Положение о персонале акционерного общества (скачать)
- Положение о персонале (скачать)
- Положение о персонале (скачать)
Положения об оплате труда и премировании
Положение об оплате труда – локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение). Подробнее о содержании и структуре Положения об оплате труда можно почитать в статье "Положение об оплате труда ".
Примеры положений об оплате труда:
- Положение о материальном и моральном поощрении персонала (скачать)
- Положение о материальном и моральном поощрении работников (скачать)
- Положение о материальном поощрении (скачать)
- Положение о поощрении передовиков производства и лучших работников (скачать)
- Положение о премировании (скачать)
- Положение о премировании работников организации (скачать)
- Положение об оплате и стимулировании труда работников (скачать)
- Положение об оплате труда (скачать)
- Положение об оплате труда (скачать)
- Положение об оплате труда в ГУ (скачать)
- Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ФГУ ЗКП (скачать)
- скачать)
- Положение об оплате труда и премировании (скачать)
- Положение об оплате труда и премировании работников (скачать)
- Положение об оплате труда ИГХТУ (скачать)
- Положение об оплате труда муниципальных служащих (скачать)
- Положение об оплате труда работников Волжского гуманитарного института (скачать)
- Положение об оплате труда работников ОАО "Шинный завод" (скачать)
- Положение об оплате труда работников ООО и его структурных подразделений (скачать)
- Положение об оплате труда работников организации (скачать)
- Положение об оплате труда работников УрГУ (скачать)
- Положение об оплате труда работников учреждений г.Белогорска (скачать)
- Положение об оплате труда сотрудников ТГУ (скачать)
- Положение по контрактной системе найма и оплаты труда (скачать)
- Система мотивации менеджеров проектов и членов проектных групп (скачать)
Положения о подразделениях
Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом в соответствии с трудовым законодательством, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Требования к содержанию Положений могут быть определены внутренними документами организации (например, Стандартом разработки положений о структурных подразделениях). Если таких документов у вас нет, то при разработке Положения можно использовать типовой шаблон Положения о структурном подразделении.
- Положение о подразделении Бухгалтерия (скачать)
- Положение о подразделении Кадровая служба (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного конструктора (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного механика (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного технолога (скачать)
- Положение о подразделении Отдел главного энергетика (скачать)
- Положение о подразделении Отдел кадров (скачать)
- Положение о подразделении Отдел капитального строительства (скачать)
- Положение о подразделении Отдел контроля качества (скачать)
- Положение о подразделении Отдел маркетинга (скачать)
- Положение о подразделении Отдел материально-технического снабжения (
Локальный нормативный акт - это любой внутренний письменный лист учреждения, регламентирующий правило поведения. Образец можно скачать бесплатно.
Понятие локальный нормативный акт включает в себя большое количество информации. К локальным нормативным бумагам относятся: приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, письма, уведомления и другие письменные акты, создаваемые сотрудниками учреждения и адресуемые другим структурным подразделениям. Как и законодательные нормы страны, они обязательны для исполнения внутри ведомства. Противоречия между локальными нормативными актами устраняются путем согласования с руководством компании.
Локальный бумажный носитель информации необходим предприятиям для закрепления определенных действий и визирования соответствующим лицом. Когда на документах стоит подпись, расшифровка и печать он имеет юридическую силу и подлежит соблюдению. Вместе с тем, завизированный пакт несет доказательственную функцию и приобщается к материалам судебных споров. Роль локально нормативных листов в судебной практике колоссальна и безгранична. Особенная их значимость прослеживается в трудовых отношениях.
Обязательные пункты локального нормативного акта
:- Название, дата, место оформления и номер;
- Реквизиты лиц, на которых распространяется действие локального нормативного пакта;
- Преамбула, содержание, правило поведения;
- Выводы, результаты, принимаемые меры;
- Основного законодательное регулирование;
- Подписи, расшифровка, печати, данные исполнителя.
В трудовом законодательстве часто можно встретить ссылки на ЛНА, расшифровка этого понятия – локальный нормативный акт . В документообороте компаний бумаг превеликое множество – приказы, положения, распоряжения, графики, договоры и т.д. А что такое локальные нормативные акты из всех этих документов? Как их оформлять и утверждать? И какие из них обязательны? На эти вопросы есть ответы в ТК и письмах Роструда.
Что такое ЛНА
Для начала разберём понятие на составляющие:
- локальный – это значит, действует внутри организации;
- нормативный – содержит правила, которым все без исключения должны подчиняться – и рабочие, и администрация;
- акт – документ.
Что такое ЛНА
В итоге получаем, что ЛНА – это внутренний закон организации, действие которого распространяется на все штатные единицы .
8 статья ТК никак не регулирует издание ЛНА , но предупреждает, что они не должны нарушать положение сотрудников, иначе будут признаны недействительными .
Локальные нормативные акты в трудовом праве – это такие внутренние законы, которые касаются только всего коллектива. То есть приказы или распоряжения в отношении конкретного работника – это не ЛНА, а индивидуальный акт . Коллективный договор и соглашения к нему ТК не относит к ЛНА, ведь в 8 статье так и сказано, что принимаемые ЛНА не должны противоречить коллективному договору. То есть колдоговор держится особняком .
Но вот приложения к колдоговору – это натуральные локальные нормативные акты , примеры их могут быть такими:
- ПВТР;
- положение о премировании и оплате труда;
- положение о персональных данных и т.п.
Внимание!
Нюанс: перечисленные приложения не обязательно прилагаются к колдоговору, они могут быть и самостоятельными документами.
Роструд к ЛНА также относит:
- штатное расписание;
- положение об аттестации;
- инструкции по охране труда.
Нюанс: при оформлении нового работника ТК обязывает знакомить его со всеми ЛНА, но это вовсе не относится к штатному расписанию , потому что оно никак не связано с его трудовой деятельностью (Письмо Роструда от 15.05.2014г.)
Нельзя отнести к ЛНА табеля или графики отпусков , потому что это распорядительные акты, а не нормативные.
Ответственность
Так как ЛНА это внутренние законы, то за их нарушение можно привлечь к ответственности: работников к дисциплинарной, а директора – к административной.
Виды локальных нормативных актов
По статусу ЛНА можно разделить на обязательные
(по требованию трудового
законодательства) и дополнительные
(на усмотрение работодателя). Основные нормативно правовые акты, то есть обязательные, по нормам ТК должны быть в каждой организации:
- положение о персональных данных (ст.86);
- положение об оплате труда (ст.135);
- ПВТР (ст.189);
- положения или правила по охране труда (ст.212);
- положение об аттестации (ст.81).
К дополнительным, то есть необязательным, можно отнести все остальные акты, например:
- положение об ОК;
- должностные инструкции;
- положение о командировках;
- положение о проходной и т.п.
Акты ещё подразделяются на способы принятия:
- принимаемые директором единолично;
- принимаемые коллегиально, с учётом мнения коллектива или профсоюза.
Мнение коллектива или профсоюза обязательно учитывать, когда принимаются :
- ПВТР;
- положение об оплате;
- положение или приказы по проф. обучению работников;
- положение об аттестации;
- нормы выдачи сотрудникам средств защиты (если в колдоговоре они не указаны).
В колдоговоре могут быть прописаны и другие акты, принимаемые только совместно с коллективом.
Единоличное утверждение ЛНА
Если мнение коллектива можно не учитывать, то акты принимаются так:
- разрабатывается проект акта;
- согласуется с заинтересованными лицами;
- утверждается директором.
Сотрудники, с которыми нужно согласовывать акт, это руководители отделов, которые будут непосредственно работать с этим документом . Например:
- оплата труда согласуется с главбухом и экономистом;
- положение об отделе кадров – с начальником ОК;
- об охране труда – с инженером по ОТ.
И конечно все акты лучше согласовывать с юристом , своей визой он подтвердит соответствие законам.
Утверждение, естественно, закрепляется приказом. Для наглядности вот об утверждении штатного расписания.
Коллективное принятие ЛНА
Вся процедура учёта мнения профсоюза или коллектива при утверждении актов расписана подробно в 372 статье ТК. Мнение может высказывать либо председатель профсоюза компании, либо представитель коллектива. Представителей выбирает коллектив на собрании и закрепляет свой выбор в протоколе
. Протокол может вести секретарь. Пишется протокол в произвольной форме и подписывается работниками, участвующими в голосовании. Обратите внимание на подписи – они должны быть реальными
. В спорной ситуации несоответствующая подпись может создать проблему.
Процедура принятия ЛНА такова:
- директор направляет проект акта представителям коллектива (обязательно письменное уведомление, в котором представитель распишется о принятии);
- максимум через 5 рабочих дней директору должно быть озвучено мнение представителя в отношении акта (то есть, что устраивает, а что нет);
- если согласие достигнуто, ЛНА утверждается директором (на первой странице ставится отметка, что акт принят с учётом мнения коллектива, под которой распишется представитель);
- если есть разногласия, директор обязан через 3 дня уведомить представителя о проведении переговоров (уведомление также письменное с отметкой в получении);
- переговоры протоколируются и закрепляются подписями директора и представителей;
- если стороны договорились мирно, акт принимается;
- если спорные вопросы остались, директор утверждает акт единолично, но работники могут обжаловать его в ГИТ;
- в месячный срок с момента принятия жалобы инспектор ГИТ должен провести проверку, и, если он усмотрит в ЛНА расхождения с законодательством, выдаст предписание об отмене акта.
Акт начинает действовать со дня его утверждения.
Как оформляются ЛНА
У некоторых актов есть общепринятая форма, например у штатного расписания – Т-3. Формы не строго обязательны к применению, они могут быть адаптированы к вашей компании. Но есть обязательные включения, без которых не обойтись:
- название фирмы;
- название документа (инструкция, положение и т.п.);
- дата утверждения и реквизиты приказа.
Страницы акта нумеруются, сам он сшивается и скрепляется печатью. Если есть приложения к акту, укажите их и прикрепите к документу.
Внимание!
Мнение коллектива отражается на первой странице фразой: «СОГЛАСОВАНО. Протокол заседания профкома от 10.12.2015г. №1 ».
Для примера вот вам .
Отмена, изменение и хранение ЛНА
Акты отменяются или изменяются в таких случаях:
- если изменилось требование закона, нормами которого регулируется акт;
- если истёк его срок;
- издан новый акт, отменяющий действие прежнего (например, утверждено новое штатное расписание).
Акты хранятся в делах канцелярии, отдела кадров или других отделов. Если они нужны для работы другим сотрудникам, можно выдать копии . Сроки хранения у актов разные, о них мы поговорим в статье о номенклатуре дел.
Что такое локальные нормативные акты здесь мы разобрали. Если есть у вас необходимость в разработке ЛНА, подходите к вопросу творчески, постарайтесь учесть все особенности и потребности вашей компании , но не забывайте и о требованиях законодательства.
Локальные нормативные акты в организации: перечень, правила формирования и применения
Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на всех распространяется единый локальный акт. Рассмотрим особенности создания некоторых таких документов.
Локальные акты: общие положения
Примечание. Обратите внимание, что работодатели - юридические лица должны утверждать локальные нормативные акты с учетом мнения представительного органа работников, к компетенции которого отнесены соответствующие полномочия (ст. 8 ТК РФ).
Положение о комиссии по трудовым спорам. Должно быть принято по согласованию с представительным органом работников в установленном порядке (ст. 372 ТК РФ);
Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Обязательны для составления:
Изменения в штатном расписании можно оформлять двумя способами:
Изданием приказа (распоряжения) руководителя организации о соответствующем изменении;
Утверждением нового штатного расписания.
Если у организации есть филиалы или представительства, она может сделать либо одно штатное расписание на всю организацию, либо отдельный документ на каждое подразделение. Руководитель филиала назначается приказом руководителя головной организации и действует, как правило, по доверенности, выданной руководителем головной организации*(5) . Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.
Штатное расписание служит документом, в котором обобщены данные по расходам на заработную плату, а также количеству работников организации. Благодаря наличию штатного расписания кадровая служба знает, сколько у нее остается вакансий (при необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а в случае увольнения какого-либо работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ есть возможность доказать в суде, что у организации не было возможности его трудоустроить, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе*(6) .
Обратите внимание, что так называемую "вилку"*(7) для окладов нельзя указывать в штатном расписании, так как согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Поэтому, если в одном подразделении существует две (или более) штатные единицы по одной должности, например "учитель истории", напротив каждой такой должности в этой графе должен указываться одинаковый размер оклада. Возможность же выплачивать заработную плату (а не должностной оклад) в большем размере одному из работников может быть реализована путем установления ему надбавок или иных доплат.
Все суммы и условия оплаты должны быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При указании конкретной суммы заработной платы, а также частей, из которых она состоит, и ознакомлении с локальными нормативными актами, регламентирующими порядок ее начисления и систему оплаты труда в организации, нет необходимости знакомить работника со штатным расписанием.
Обратите внимание, что работодатель обязан ежемесячно представлять в органы службы занятости сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей)*(8) .
Правила внутреннего распорядка должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия*(11) .
Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору*(12) .
Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Порядок приема на работу.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные права работников.
5. Основные права и обязанности работодателя.
6. Режим рабочего времени.
7. Время отдыха.
8. Меры морального и материального поощрения.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
10. Заключительные положения.
Одним из основных разделов правил внутреннего распорядка является раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы:
Вид и продолжительность рабочей недели;
Продолжительность ежедневного рабочего времени;
График рабочего дня;
Работа в ночное время;
Работа в выходные и праздничные дни;
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
В соответствии с правилами внутреннего распорядка работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции, но и периоды, которые стороны определяют сами, например время приема-передачи смены.
Положение об оплате труда
Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Положение об оплате труда также разрабатывается в соответствии с ТК РФ. В нем организация прописывает систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях*(13) . Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.
Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием . По сути, штатное расписание является неотъемлемой частью положения об оплате труда.
Рекомендуем в положении об оплате труда предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
При формировании положения об оплате труда работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например, в повышенном размере должна производиться оплата:
Труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
Труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
Труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
В положении об оплате труда можно описать систему премирования и депремирования, хотя работодатель имеет право разработать и утвердить в организации два отдельных документа - положение об оплате труда и положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.
Стимулирование труда - это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.
