Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства.
В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже.
С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.
Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.
Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».
В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ
Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».
Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.
Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).
Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.
Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.
Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.
Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).
Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.
Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.
Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.
Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.
Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
- свободы труда, включая право на труд;
- запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных - является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
- самозащиту работниками своих трудовых прав;
- защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.
Адвокат, адвокатской палаты Ставропольского края
Нагаев Александр
"Право и экономика", 2011, N 2
На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.
Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации
Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.
Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .
Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.
Основные проблемы трудового законодательства
Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .
В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.
Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.
В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.
Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.
Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.
Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .
Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.
Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.
Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
Список литературы
- Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
- Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
- Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
- Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
- Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
- Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.
А.В.Самигулина
кафедры гражданского права
Российской таможенной академии,
старший преподаватель
кафедры гражданско-правовых дисциплин
Всероссийской государственной
налоговой академии Министерства финансов
Российской Федерации,
специалист
в области гражданского, семейного,
предпринимательского права,
а также международного
Страница 1 из 6
Глава 12. Источники трудового права
Вводные положения. Прежде чем обратиться к проблеме источников трудового права, необходимо уточнить содержание понятия источников права. Этот вопрос мы уже затрагивали в первом разделе данного издания. Здесь ограничимся общими выводами.
1. Еще в 50-е годы ХХ в. в общей теории социалистического права и теории советского трудового права была предпринята попытка вообще отказаться от термина «источник права» и заменить его другим термином - либо «форма права», либо «нормативные акты социалистического государства». Эта дискуссия нашла отражение и в советской теории трудового права. Ряд ученых сохраняли свою приверженность к применению термина «источники трудового права» как термина, обозначающего акты, в которых выражаются нормы трудового права (способы выражения норм права), как форма выражения воли народа в правовых нормах, регулирующих труд рабочих и служащих. Другие отказались от этого термина, заменив его на «нормативные акты советского государства в области трудового права». Отметим, что указанная дискуссия вновь была «реанимирована» в современной российской теории трудового права в диапазоне тех же ранее известных аргументов по разграничению, с одной стороны, источников права как его первоосновы, начал, из которых оно возникает, и с другой - форм права как результата нормотворческой деятельности. Несмотря на различия в подходах к решению поставленной проблемы, в конечном счете сторонники разграничения источников права и форм права под последними понимают внешнюю форму объективизации источников права. Иными словами, речь идет о двух аспектах определения источников права - «в материальном смысле» и «в формальном (юридическом) смысле». Вряд ли кто оспаривает необходимость исследования источников права в различных аспектах и подходах. В юридической литературе традиционно выделяются материальные, или первичные, источники права (потребности общества, обусловленные социально-экономическими условиями его существования), идеологические (правосознание, правовая культура), «институциональные» (деятельность законодательных, судебных органов и др.) и формальные (юридические), или вторичные, источники права. Если последние мы назовем формами права как внешнее выражение юридического содержания права, то это не принесет особых «дивидендов» с точки зрения теории вопроса, а с точки зрения юридической техники будет означать появление нового юридического понятия (термина) - «форма права». Этот термин также приобретет многозначный характер, приведет к выделению «внешних и внутренних форм права», содержания форм права и т.д. По сути формы права всегда ассоциируются с формально-юридическими источниками права. Так, В.М. Лебедев пишет, что «форма трудового права - это прежде всего система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые разрабатываются и принимаются в процессе правового нормотворчества органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями на основе их трудоправовой идеологии».
В этой связи здесь и далее термины «источник права» и «форма права» (источники права в формальном смысле) употребляются нами в одном и том же значении как внешняя форма выражения права или нормативной государственной воли. Однако это не означает, что мы отрицаем методологическое значение разграничения источников в материальном и формальном аспектах. Единство социологического и формально-догматического анализа источников трудового права находит свое отражение в рассмотренном нами в первом разделе Курса институте эффективности норм трудового права, мониторинга трудового законодательства.
2. Определение перечня источников права зависит от того, на каких методологических позициях находится исследователь, придерживается ли он позитивистских воззрений или же разрешает проблемы правопонимания с позиций естественного права. В настоящее время можно выделить два концептуальных подхода: во-первых, узкая (нормативистская) трактовка источников права с точки зрения позитивного права; во-вторых, широкая (социологическая) на основе естественно-правовой теории. Согласно узкой трактовке источниками права признаются только те объективированные положения, которые исходят от государства в лице его компетентных органов и лиц либо санкционированы или признаны им. Именно такой подход к источникам права был господствующим в советской доктрине. Советские юристы исходили из положения о том, что право - это обусловленная материальными условиями жизни, возведенная в закон воля господствующего в данном обществе класса, т.е. из классовой трактовки права. Такая трактовка обусловила тезисы о первичности государства по отношению к праву, о том, что «в социалистическом государстве создание правовых норм - само правотворчество, прерогатива государства». Источником права признавался только нормативно-правовой акт государства, содержащий установленные или санкционированные государством общеобязательные правила поведения - нормы. «В социалистическом обществе нормативный юридический акт является единственным... способом возведения государственной воли в закон - актом правотворчества, юридическим источником права. В соответствии с этим нормативные акты в социалистическом обществе - единственный носитель, форма бытия юридических норм». Правовые обычаи, нормативные договоры и судебные прецеденты, судебная практика как самостоятельные формы (источники) права не признавались. Вопрос о системе форм советского права представлялся неактуальным в противовес проблеме классификации нормативно-правовых актов.
В современной теории права наряду с позитивистской трактовкой источников права получила распространение иная, более широкая трактовка, охватывающая и негосударственные формы правотворчества. В соответствии c широким пониманием к источникам права относятся любые акты, определяющие модель поведения граждан и их объединений, в том числе решения судов, акты общественных и иных негосударственных организаций, любые не запрещенные законодательством договоры. В этой связи источники права подразделяются на две категории: 1) публично-правовые источники (законы, подзаконные нормативные правовые акты, судебные прецеденты); 2) частноправовые источники (коллективные договоры, обычаи, индивидуальные договоры и др.). Между тем в настоящее время в теории российского трудового права сохраняются традиционные подходы к определению источников трудового права в русле позитивного права. В современной учебной литературе источники трудового права связываются с результатами правотворческой деятельности компетентных органов государства. Они подразделяются на международные акты о труде, федеральные законы и подзаконные акты, законы и подзаконные акты субъектов Федерации, коллективно-договорные акты, локальные акты. При этом судебная практика, в том числе руководящая, не признается источником трудового права, а относится к актам официального толкования, актам правоприменения.
Мы принципиально не будем касаться всех возможных методологических подходов к источникам права, так как это потребует отдельного и достаточно обширного исследования. В этом случае мы рискуем перейти в область правовой идеологии и даже других гуманитарных наук. Вместе с тем мы согласны с мнением ряда исследователей о том, что источники права являются многообразным явлением, требующим разностороннего подхода. Но из этого очевидного вывода не следует то, что перечень источников права в позитивном смысле нельзя формализовать. Если мы этого не сделаем, то это не «сузит горизонты знаний», а лишит исследование своего предмета. Для нас очевидно, что в максимально широком смысле под источниками подразумевается вся совокупность факторов, влияющих на внешне выраженное (позитивное) право, формализованное в его источниках. В этой связи мы должны вывести из предмета собственно правового исследования уровень общей и политической культуры населения страны, текущую политическую ситуацию, отчасти мнения ученых и практиков, господствующую правовую идеологию и др. И это далеко не полный список факторов, влияющих на систему источников права. Если не сформулировать авторский подход к этому сложному правовому явлению, то есть опасность замены исследования размышлениями «обо всем» либо неизвестная точка зрения автора затруднит восприятие конечного результата.
Как уже указывалось выше, мы приветствуем естественно-правовой, философский, социологический и иные подходы к источникам права. Но они должны оказывать помощь в осмыслении позитивного права, способствовать его совершенствованию, закреплению в нем естественно-правовых норм, реализации идеалов свободы и справедливости. Иными словами, речь идет об отражении в объективном (позитивном) праве естественно-правовых его начал, т.е. о единстве естественно-правового и позитивистского понимания источников права, когда первое из них находит выражение и формально закрепляется в содержании актов писаного права. О реализации естественного права путем его закрепления в позитивном (положительном) праве довольно много писали не только отечественные, но и зарубежные авторы. Таким образом, источники права нельзя свести, как уже указывалось, к системе нормативных правовых актов, но все они в той или иной степени должны быть связаны с государством (санкционированы или признаны им) и включать общеобязательные правила поведения, распространяемые на неопределенный круг лиц.
3. Принадлежность национальной правовой системы к той или иной правовой семье предопределяет и систему источников права. На европейском континенте это две основные правовые семьи: англосаксонская и романо-германская, ранее и особая семья социалистического права, которая сегодня уже утратила свои позиции. Англосаксонская и романогерманская семьи различались главным образом по определению места и роли в системе источников права писаных (нормативно-правовых) актов, судебных прецедентов и обычаев. Например, в трудовом законодательстве Новой Зеландии и Австралии, которое является частью англосаксонской правовой системы, в качестве традиционных источников трудового права признаются нормы прецедентного (общего) права, которые формируются высшими судами и трибуналами, арбитражные решения по трудовым делам. В законах о труде Турции, Израиля полноправными источниками трудового права считаются правовые обычаи, которые отвечают двум условиям. Объективные условия связаны с тем, что правило поведения должно глубоко укорениться и войти в привычку. Субъективные условия означают, что должно существовать всеобщее убеждение в необходимости соблюдения этого правила. Между тем в настоящее время общепризнанной считается тенденция сближения этих семей, и в ряде вопросов это сближение можно считать достаточным, чтобы говорить о большой семье западного права. Это особенно ярко проявляется в унификации европейского социального законодательства в рамках объединенной Европы - Европейского Союза. Применительно к российской практике названная тенденция также находит свое отражение и предполагает новые подходы к оценке места и значения в системе источников права судебной практики и квазинормативных актов, признаваемых государством, нормативных правовых договоров.
4. Множественность источников трудового права, развитие новых видов источников, изменение действующих вызывают необходимость их систематизации, обеспечения единства, непротиворечивости системы. В решении этих проблем определяющую роль играют коллизионные предписания (способы разрешения конфликтов нормативных правовых актов).
12.1. Становление и развитие учения об источниках трудового права
12.2. Современная система источников трудового права
12.3. Международные источники трудового права
12.4. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, социально-партнерские и локальные нормативные акты
12.5. Судебная практика в системе источников трудового права
12.6. Системность источников трудового права (коллизионное трудовое право)
12.1. Становление и развитие учения об источниках трудового права
Развитие учения об источниках трудового права в XIX - начале ХХ в. В странах Запада в XIX в. выделялись три вида источников права: во- первых, правовой обычай, особенно широко распространенный в странах с англосаксонской правовой системой; во-вторых, судебная практика, характерная для той же группы стран; в-третьих, нормативные правовые акты, первые из которых появились еще в XIV в. Примечательно, что первые законодательные акты о наемном труде появились в Англии. Это был Ордонанс 1349 г. и Статут 1351 г. В этой стране, ставшей «родиной» англосаксонской правовой системы, длительное время трудовые отношения регулировались преимущественно в законодательном порядке. Основной корпус прецедентного права в данной сфере в качестве комплексного, внутренне согласованного источника трудоправовых норм сформировался только в конце XIX в. Несколько позднее начал формироваться локальный уровень регулирования трудовых отношений. В середине XIX в. швейцарский юрист И.К. Блунчли (1808-1881) выступил с предложением обязать фабрикантов, при известном количестве рабочих на их предприятиях, издавать правила внутреннего распорядка с обязательным предварительным утверждением их государственными органами. В утверждении могло быть отказано, если правила незаконны, несправедливы или неясны. Их «справедливость» предполагала выявление и учет мнения работников. Утвержденные правила должны подлежать оглашению путем их вывешивания в мастерских. До их отмены они сохраняли обязательность как для работников, так и для работодателей. Эта идея была усвоена, с некоторым отступлением, целым рядом промышленных законодательств. Даже там, где фабричные регламенты не получили законодательной санкции, как, например, во Франции, судебная практика признавала их обязательную силу, если только они оглашались в установленном обычаем порядке. В этой связи мы можем говорить о формировании локального уровня правового регулирования трудовых отношений.
Как уже отмечалось, проблема международного трудового законодательства была поставлена уже в XIX в. Великому английскому социалисту-утописту Р. Оуэну принадлежит честь первопроходца в защите трудовых прав людей путем международных усилий. В 1818 г. он обратился к Конгрессу держав Священного союза с петицией, в которой указал, что «долг просвещенных монархов объединить свои усилия в облегчении участи бедняков», и предложил использовать его опыт создания коммун промышленных рабочих, построенных на принципах всеобщего равенства и справедливости. Российский ученый Н.Н. Кравченко обоснованно предположил, что Р. Оуэн хотел только ознакомить монархов с плачевным положением рабочих и порекомендовать им путь реформ. Вместе с тем косвенное влияние известного британского социалиста на возникновение международного рабочего законодательства несомненно. По мнению Н.Н. Кравченко, пальма первенства в обосновании идеи международного регулирования труда принадлежит французу Ж.А. Бланкюи (1798-1854) и датируется концом 30-х годов XIX в.
В 1841 г. эльзасский фабрикант Д. Легран при обсуждении во Франции законодательства о регулировании работы детей предложил правительству выступить с проектом международного фабричного закона, который позволил бы предотвратить возможный социальный взрыв. Он написал около 900 писем королям, императорам, принцам, министрам, политическим деятелям и дипломатам Европы и Америки, призывая их совместными усилиями облегчить участь рабочих, страдающих от непосильного труда и ужасных условий жизни.
Первая попытка обсуждения проблем правового регулирования труда на международном уровне была предпринята Германией и Австрией. Речь идет о встрече летом 1871 г. канцлера О. Бисмарка с министром-президентом Х. Бейстом и межгосударственной конференции по рабочему вопросу в ноябре 1872 г. Впрочем, все эти попытки оказались безрезультатными. Эйзенахский съезд общественных и научных деятелей Германии (1872 г.), на котором определилось направление катедер-социализма, уделил особое внимание международно-правовому регулированию труда. Его горячими сторонниками выступили большинство участников съезда, в том числе Г. Шенберг и А. Вагнер, против - меньшинство, среди которого был Л. Брентано, настаивавший на создании эффективного внутреннего национального рабочего законодательства.
В 1876 г. в защиту международно-правового регулирования труда выступил президент Швейцарского национального совета полковник Э. Фрей. Группа депутатов германского Рейхстага в 1885 г. также поднимала вопрос о международной охране труда, и одновременно подобная тема обсуждалась французским парламентом. Наконец, на Международном социалистическом конгрессе, который состоялся в июне 1889 г. в Париже, уже прямо обсуждался вопрос о международной законодательной охране труда. Этому было вполне логично, так как международная конкуренция требовала и международного регулирования трудовых отношений, международной защиты труда.
В 1881 г. правительство Швейцарии обратилось к правительствам европейских государств с предложением заключить международный договор о регламентации фабричного труда. Но из всех государств заинтересованность проявила только Бельгия. В 1889 г. Швейцария повторно с этой инициативой обратилась к 14 государствам, и девять ответили согласием принять участие в международной конференции. Еще четыре государства не дали ответа, и только Россия высказалась против. В качестве первоочередных задач конференции была определена международно-правовая регламентация работы в рудниках, воскресного отдыха, детского труда, работы женщин и несовершеннолетних. В мае 1890 г. в Берлине прошла первая конференция по международной охране труда. Ее решения носили рекомендательный характер. Наконец, в 1901 г. в Базеле создается Международная ассоциация законодательной защиты работников. При содействии этой ассоциации прошли межправительственные конференции в Берне в 1905 и 1906 гг., результатом работы которых стало принятие международных конвенций о запрете ночного труда женщин на промышленных предприятиях и о запрещении использования белого фосфора в производстве спичек.
В советской теории международного права Берлинская конференция 1890 г. и деятельность Ассоциации законодательной защиты работников оценивалась односторонне, с классовых позиций. При этом отмечалось, что эти мероприятия отражали прежде всего классовые интересы правящих кругов капиталистических государств, принципиальным мотивом их проведения служило желание унифицировать условия промышленной конференции между государствами.
В 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором была учреждена Международная организация труда (МОТ). Первоначально это была Международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшению условий труда при Лиге наций.
В исследовании проблемы международных источников трудового права наиболее преуспели немецкие ученые, а российские ученые в основном изучали работы зарубежных коллег и первый опыт международного регулирования отношений по труду. В целом эта идея в России воспринималась позитивно. В 1913 г. Н.Н. Кравченко писал о «зарождении совершенно неизвестного недавнему прошлому отдела права народов - отдела, получившего уже прочно установившееся в науке название международного рабочего права». Позднее советские ученые при характеристике истории МОТ отмечали, что революционное движение, развернувшееся во всем мире после Первой мировой войны, было одной из главных побудительных причин создания МОТ и развития международного трудового права. Но при этом представители революционного крыла мирового рабочего движения не участвовали непосредственно в создании МОТ.
В УПТ (изд. 1913 г.) к источникам фабричного права относились законоположения, ведомственные акты (прежде всего Министерства торговли и промышленности и Министерства внутренних дел), а также обязательные постановления Главного по фабричным и горнозаводским делам присутствия и издаваемые в их развитие и применительно к местным условиям или частным случаям правила, установленные губернскими (областными) по фабричным и горнозаводским делам присутствиями. В УПТ (изд. 1913 г.) упоминались локальные акты, принимаемые работодателем, такие как: таксы (расценки), табели, расписания и правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждались фабричными инспекциями (ст. 34, 101-103, 108).
Правовая природа коллективных договоров XIX в. еще до конца не определилась, а первые законодательные акты, как и научные исследования, по этому вопросу появились уже на рубеже следующего ХХ в.
В России «первопроходцем» в определении источников трудового права был Л.С. Таль. Он делил источники трудового права на источники частного и публичного трудового права по кругу регулируемых общественных отношений. Первые регулировали общественные отношения, основанные на трудовом договоре, коллективных договорах и соглашениях, а также связанные с работодательской властью. Вторые - отношения по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, также связанные с организациями работников и работодателей. Л.С. Таль анализировал только источники частного трудового права, к которым он относил: законы, «обыкновения», судебную практику, коллективные (тарифные) договоры, формулируемые правообразующей силой социальной автономии. Отдельно в качестве источника права он выделял административную практику, развитую в то время значительно более широко по сравнению с судебной и проводимую через решения нормативного характера фабричной инспекции и присутствий по фабричным и горнозаводским делам. Нормотворческие функции последних определялись в Уставе о промышленном труде (изд. 1913 г.) в п. 1 ст. 24. В современной классификации эти акты можно назвать ведомственными.
Локальные источники трудового права имеют довольно долгую историю развития. Л.С. Таль обосновывал существование локальных нормативных актов исходя из правовой природы хозяйской власти работодателя. Он связывал хозяйскую власть главы предприятия с ее общественным назначением, поскольку всякая власть является социальным служением. Гражданское законодательство, по мысли ученого, должно обязать хозяйскую власть не забывать о жизненных интересах подвластных, оставляя все же простор для достижения собственником и главой предприятия личных целей. Одной из форм проявления хозяйской власти он называл нормативную власть, т.е. право работодателя устанавливать внутренний порядок на предприятии.
Л.С. Таль особо подчеркивал, что некоторые акты частного характера (в современной терминологии - локальные нормативные акты), принимаемые работодателем, нуждались для придания им юридической силы в утверждении фабричной инспекцией. Это были так называемые односторонние нормативные акты, издаваемые под надзором государственной власти. Л.С. Таль отмечал тенденцию по вытеснению односторонних актов на Западе коллективно-договорным началом и ослаблением авторитарного характера этих актов. Придание им юридической силы напрямую связывалось с моментом их государственной регистрации.
Развитие учения об источниках советского трудового права. Первый теоретик советского трудового права И.С. Войтинский, как и Л.С. Таль, понимал источники права достаточно широко. Он относил к ним как законодательство в широком смысле, так и акты внезаконодательного характера. К последним причислялись коллективные соглашения о труде и нормативные постановления примирительных камер и расчетно-конфликтных комиссий. В условиях формирующегося трудового законодательства это было вполне обосновано. Вступление в силу коллективных договоров было связано с их регистрацией в Народном комиссариате труда (НКТ СССР). Прямое правотворчество профсоюзов в годы Гражданской войны И.С. Войтинский считал следствием их огосударствления. В первые годы Советской власти широкое распространение получили подзаконные акты, регулирующие трудовые отношения, которые фактически заменили законодательство о труде. Эту тенденцию отметил Л.С. Таль: «Границы между законодательными и административными актами почти совершенно сгладилась. Не только комиссары труда, но и другие органы власти, особенно Советы рабочих и солдатских депутатов, декретировали постановления, а иногда даже решали конкретные вопросы, не считаясь с действующими законами. Рамки административной практики как источника правопорядка внутри хозяйственных предприятий расширились до еще никогда не виданных размеров».
КЗоТ 1918 г. к числу источников трудового права относил сам КЗоТ, издаваемые по вопросам труда постановления общего характера (особые постановления ВЦИК Советов и Совета народных комиссаров (СНК), ведомственные акты (распоряжения, инструкции Народного комиссариата труда (НКТ), Народного комиссариата земледелия), локальные акты (правила внутреннего распорядка), а также коллективные соглашения о труде). К последним относились тарифные положения, вырабатываемые профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий или хозяйств и утверждаемые НКТ.
В КЗоТе 1922 г. в качестве источников трудового права назывались сам КЗоТ, акты Совета народных комиссаров, Совета труда и обороны (СТО), Народного комиссариата труда, коллективные договоры (генеральные, местные), подлежащие обязательной регистрации в порядке, установленном НКТ, а также локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего распорядка.
В этой связи утверждение ряда современных авторов о том, что начиная с 1917 г. право понималось только как система норм, издаваемых органами государственной власти и управления, явно преувеличено. Такое положение было свойственно правовой практике в годы Гражданской войны и окончательно возобладало только в конце 20-х годов ХХ в. Как уже указывалось, И.С. Войтинский первоначально выделял в качестве источников права не только нормативные правовые акты, но и нормативные решения органов «трудовой юстиции», а также коллективные договоры и соглашения. К.М. Варшавский к числу источников трудового права относил КЗоТ, постановления ВЦИК, СНК и СТО, ведомственные постановления НКТ, Комиссариата социального обеспечения и ВЦСПС. Коллективные договоры он прямо не причислял к числу источников, хотя подчеркивал их обязательный для сторон характер. В 30-х годах ХХ в. данная тема рассматривалась в литературе по трудовому праву фрагментарно, но завершение формирования командно-административной системы привело к тому, что и на уровне научного сознания и на уровне правоприменительной практики источники права стали постепенно отождествляться с нормативными правовыми актами. Как уже отмечалось, если в учебной литературе в конце 30-х годов термин «источники трудового права» еще применялся, то в учебниках конца 40-х годов соответствующая глава уже называлась «Источники и основные нормативные акты советского трудового права». Так, в учебнике 1940 г. главным источником трудового права признавалась диктатура рабочего класса, а собственно источниками трудового права - Конституция, КЗоТ РСФСР, продолжавшие действовать постановления НКТ, акты ВЦСПС.
Н.Г. Александров определял источник права как вид деятельности государства по установлению социальных норм. Позднее он отождествил источники права с трудовым законодательством, нормативными актами о труде. Впоследствии эта позиция стала доминирующей в теории советского трудового права. В качестве особенностей нормативных актов о труде Н.Г. Александров выделял следующие. Во-первых, это широкое участие в правотворческой деятельности профсоюзов. Уточним, что после упразднения в 1933 г. НКТ СССР его функции были переданы Всесоюзному центральному совету профессиональных союзов (ВЦСПС), который фактически стал государственным органом. Во-вторых, это наличие большого числа подзаконных актов специализированного функционального, а не отраслевого органа управления, занимавшегося вопросами труда и заработной платы. С 1917 по 1933 г. это был НКТ РСФСР, а затем СССР, а с 1955 г. до конца советского периода - Госкомитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (ГКТ СССР). Свои основные решения он принимал совместно или по согласованию с Президиумом ВЦСПС. В-третьих, наличие значительного числа локальных нормативных актов, принимаемых непосредственно на предприятиях по согласованию между директором и профсоюзным комитетом. В-четвертых, нормативные акты в области труда делятся на общие (распространяемые на всех рабочих и служащих) и специальные (распространяемые только на рабочих и служащих отдельных категорий). В этих актах находили свое отражение единство и дифференциация советского трудового права.
Предметом специальных исследований была и деятельность профсоюзов в области нормотворчества, которая, по утверждению ученых- трудовиков, проявлялась в специфических формах как заключение нормативных соглашений и издание правил, инструкций нормативного характера. Особенностью этих источников права считалось то, что им юридическая сила придается компетентными государственными органами путем их подписания, либо дачи предварительной санкции на их издание, либо путем последующего их утверждения.
Традиционно выделялись также акты собственно трудового законодательства и нормативные акты других отраслей советского законодательства, содержащие нормы трудового права. Так, Е.И. Астрахан писал, что следует различать два понятия трудового законодательства: трудовое законодательство в собственном смысле - совокупность актов, относящихся к регулированию трудовых отношений, и трудовое законодательство в широком смысле - включающее не только акты трудового законодательства, но и правовые нормы о труде, содержащиеся в других отраслях законодательства. Последние также относятся к источникам трудового права.
В КЗоТ РСФСР 1971 г. впервые была включена специальная статья «Законодательство о труде» (ст. 4), но ее формулировка была крайне лаконичной. Перечень сводился к самому КЗоТ и иным актам трудового законодательства. Ни о коллективных договорах и соглашениях, ни о локальных актах в названной статье не было упомянуто, хотя в иных главах и статьях Кодекса содержались ссылки на указанные акты (гл. 2 «Коллективный договор», ст. 130 и др.). КЗоТ РФ 1971 г. (в ред. 1992 г.) содержал упоминание о международных договорах с участием СССР и РСФСР.
В советской науке трудового права трактовка понятия источника права относительно устоялась в 60-70-х годов ХХ в. Вполне классическую его дефиницию дал В.И. Смолярчук, определяя его как «способы выражения норм права, принимаемых компетентными на то органами государства при активном участии профессиональных союзов и предназначаемых для регулирования условий труда рабочих и служащих, отношений в области государственного социального страхования, а также отношений между органами государства и профессиональными союзами в процессе регулирования условий труда». Таким образом, В.И. Смолярчук отмечал, во-первых, что источники трудового права - это итог нормотворческой деятельности уполномоченных на то органов государства, нормы трудового права принимают не только органы государственной власти и управления, но и профессиональные центры, предприятия и учреждения совместно или по согласованию с фабзавместкомами профсоюза. Во-вторых, источники трудового права предназначены регулировать трудовые и связанные с ними отношения. Подчеркивалось влияние судебной практики на применение источников права, ее весьма существенное значение.
Позитивистский подход к советскому трудовому праву обеспечивал в целом общую оценку судебной практики, которая не признавалась самостоятельным источником трудового права, не создавала норм трудового права. Однако высказывалось и иное мнение. Так, Ф.М. Левиант утверждала, что по крайней мере постановления Пленумов Верховного Суда СССР следует считать источниками права, которые иногда признают нормы права недействующими и фактически создают новые нормы.
Источники трудового права рассматривались советскими учеными с позиции не только их нормативности, но и системности. При конструировании системы источников трудового права традиционно в ее основу закладывался принцип «старшинства законов», служебной иерархии. В советской теории трудового права выделялись следующие виды источников: во-первых, Конституция СССР и конституции союзных республик; во-вторых, общесоюзные законоположения о труде (Основы законодательства Союза ССР и союзных республик, другие общесоюзные законодательные акты о труде и акты других отраслей законодательства, содержащие нормы трудового права); в-третьих, КЗоТы союзных республик; в-четвертых, локальные источники трудового права. Проведя сравнительный анализ КзоТов союзных республик, В.И. Смолярчук сделал выводы о том, что кодексы полностью воспроизводят все нормативные положения общесоюзных Основ, а также содержат особенности, отражающие условия каждой республики.
Особым видом источников трудового права признаются локальные нормативные акты. КЗоТ 1918 г. предусматривал единственный локальный акт в виде правил внутреннего распорядка, которые вырабатывались не работодателем, а профсоюзами и утверждались соответствующими отделами труда. КЗоТ 1922 г. расширил этот перечень за счет коллективных договоров (ст. 15), которые подлежали обязательной регистрации в органе НКТ, правил внутреннего распорядка, которые вырабатывались по соглашению между администрацией предприятия и местными отделениями соответствующих профессиональных союзов и утверждались инспектором труда (ст. 54), норм выработки (ст. 56). КЗоТ 1922 г. содержал обязательный минимум трудовых прав, который мог повышаться в договорном порядке.
В науке советского трудового права теория локальных нормативных актов разрабатывалась довольно активно с конца 60-х годов ХХ в. Причиной тому во многом послужило начало хозяйственной реформы 1965 г., направленной на расширение самостоятельности предприятий, их хозрасчетного финансирования и самоокупаемости. Эта концепция была сформулирована в период господства государственной социалистической собственности, когда все предприятия, организации являлись государственными, а их администрация ассоциировалась с государственным органом. Отсюда весьма уместно и естественно обосновывались связь локальных норм с государством, соотношение централизованного и локального нормативного регулирования. Так, Р.И. Кондратьев писал «о реализации предприятиями, организациями делегированного государством права на локальное установление условий труда в пределах, предусмотренных законом, или о предварительном санкционировании со стороны государства локальных норм». Другие авторы особо подчеркивали, что государство управомочивает предприятия осуществлять локальное регулирование, принимать локальные правовые нормы. Третьи отмечали, что субъектами локального нормотворчества выступают администрация предприятия как государственный хозяйственный орган, представитель государства и ФЗМК, являющийся представителем трудового коллектива, на основе правомочий, делегированных ФЗМК (фабрично-заводской местный комитет) государством. Сущность отношений по локальному регулированию заключается в том, что названные субъекты действуют на основе паритетности, т.е. в совместно-согласительном порядке. Это объясняло в значительной степени, почему локальные акты относятся к нормативным актам, и то, что локальные нормы являются разновидностью правовых норм, принимаемых в особом порядке администрацией по согласованию или совместно с профсоюзами или трудовым коллективом предприятия, организации. Эти локальные нормы действуют только в пределах конкретной организации. Таким образом, в теории трудового права сложилось общее определение локальных нормативных актов с незначительными интерпретациями их признаков: 1) акты принимаются непосредственно в организации администрацией и ФЗМК; 2) конкретизируют общую норму трудового права в случаях, установленных законом; 3) сфера их действия ограничена пределами организации. К сфере локального нормотворчества некоторые ученые причисляли и коллективные договоры в части их нормативных положений.
КЗоТ 1971 г. не предусматривал обязательной государственной регистрации, санкционирования локальных нормативных актов. Однако Кодекс ограничивал сферу локального нормотворчества общим запретом недействительности условий договоров о труде, противоречащих действующему законодательству (ст. 5). До внесения изменений в КЗоТ в 1988 г. правовое регулирование трудовых отношений на уровне конкретной организации проводилось в строго определенных законом рамках. Непременным условием правомерности принятия той или иной локальной нормы права являлось «наличие общей нормы трудового права, которая предоставляла бы право (либо уполномочивала) администрацию и ФЗМК на принятие какой-либо конкретной (в такой-то области) локальной нормы права». Многие ученые-трудовики ратовали за расширение пределов локального нормотворчества. Так, Ф.М. Левиант писала о необходимости отдельные нормы трудового законодательства, касающиеся тех или иных льгот, рассматривать как нормы-минимум и допустить их дополнение путем коллективно-договорных отношений. С ней солидаризировался С.А. Иванов, отмечая, что в предвидение повышения роли локального регулирования целесообразно внимательнее исследовать случаи выхода за рамки общих норм, разрабатывать пути такого выхода за его пределы, главным образом на базе создания более льготных условий труда, чем предусмотрены законом. Новация КЗоТ в 1988 г. (ст. 5) предусмотрела право администрации предприятия, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим профсоюзным органом устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива. Эти новации носили «революционный» характер, существенно расширяя сферу локального нормотворчества. Большинство локальных нормативных актов должно было приниматься совместно или по согласованию с профсоюзным органом (например, графики сменности (ст. 46), суммированный учет рабочего времени (ст. 52), графики отпусков (ст. 73), системы оплаты труда (ст. 83) и др.). Правила внутреннего трудового распорядка утверждались на общем собрании (конференции) работников организации по представлению администрации (ст. 130), коллективные договоры требовали только уведомительной регистрации в органах по труду, которая на их юридическую силу не влияла.
Таким образом, пределы локального нормотворчества и его санкционирование со стороны государства определялись законодателем исходя из государственной политики в сфере труда на каждом из этапов его существования. Подчеркнем особо, что в советский период изменилось теоретическое обоснование, парадигма локального нормотворчества. Учение о локальных нормативных актах строилось на концепции санкционирования государством или делегирования государством права издавать локальные нормативные акты в согласительном порядке администрацией государственных предприятий, учреждений и профсоюзов. Как видим, природа локальных нормативных актов уже не выводилась из природы нормативной власти работодателя, как это ранее определялось Л.С. Талем и первыми советскими учеными-трудовиками. Она определялась на основе позитивистской теории права, санкционированного или делегированного государством нормотворчества.
Особое место в системе источников советского трудового права занимали смешанные юридические акты и политические программные документы (квазинормативные акты). К ним относились Программа
Коммунистической партии Советского Союза (КПСС), решения (резолюции) партийных съездов, постановления Пленумов Центрального Комитета КПСС, партийно-государственные акты (совместные постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР). Во всех научных исследованиях по советскому трудовому праву «красной нитью» проходил тезис «о ведущей, определяющей роли решений партии и народа в развитии советского трудового законодательства в соответствии с очередными директивами съездов КПСС по пятилетним планам». Так, В.И. Смолярчук особо подчеркивал, что при создании или изменении законов и иных норм советского трудового права необходимо исходить из указаний съездов КПСС.
Ф.М. Левиант выделяла в качестве особых видов актов, регулирующих труд рабочих и служащих, технические правила и должностные инструкции, которые служат дополнением к правилам внутреннего распорядка. Общепризнано, что технические нормы регулируют отношение людей к орудиям труда, определяют технические приемы труда, последовательность и техническую взаимосвязь производственных операций. Названный автор поддержала позицию, высказанную в общей теории права, о том, что технические нормы, будучи урегулированными соответствующими нормативными актами, перестают быть техническими нормами, так как их применение предписывается государством, и становятся юридической обязанностью работника.
Особо следует остановиться на развитии советского учения об источниках международного трудового права. Советской доктриной международно-правовые акты ООН, МОТ признавались источниками международного трудового права. Они могли стать источниками советского трудового права только при их имплементации, внесении в советское трудовое законодательство. В этом случае они становились нормами советского трудового права и в такой форме признавались источниками данной отрасли.
С 1946 г. Международная организация труда становится первым специализированным учреждением ООН.
Характерной чертой структуры МОТ является трипартизм, т.е. формирование и деятельность почти всех органов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников. Уставом МОТ установлена особая процедура рассмотрения жалоб на нарушения государствами - членами МОТ обязательств по соблюдению международно-трудовых стандартов.
МОТ осуществляет свою правотворческую деятельность путем принятия двух видов международно-правовых документов:
1) рекомендательные (декларации, рекомендации);
2) юридически обязательные (пакты, конвенции, протоколы). Декларации МОТ хотя и являются юридически необязательными актами, однако носят основополагающий характер для разработки и принятия конвенций и рекомендаций.
Ратифицированные конвенции МОТ являются юридически обязательными (императивными) актами. Пакты, конвенции, протоколы носят обязательный характер. В советской теории трудового права в качестве особенностей конвенций МОТ в отличие от других международных договоров назывались:
1) особый порядок их разработки и принятия, применения конвенций и контроля за их практическим осуществлением;
2) особый многоуровневый предмет правового регулирования. С одной стороны, конвенции МОТ регулируют отношения между государствами, порождают обязательства государств друг перед другом, а также перед международной организацией. С другой стороны, эти международные акты содержат нормы, призванные регулировать отношения не между государствами, а между лицами (физическими и юридическими);
3) характер конвенций МОТ, которые не заключаются государствами непосредственно, а являются решением международной организации. Рекомендации МОТ, как уже следует из их наименования, носят рекомендательный характер, сопровождают соответствующие конвенции МОТ, детализируя, уточняя эти положения, расширяя возможности выбора для государств тех или иных международно-правовых норм. Они не требуют ратификации. С.А. Иванов отмечал, что рекомендации МОТ, так же как и конвенции, содержат международные нормы о труде, имеют только моральную силу, но при этом признаются вспомогательными источниками международного трудового права.
Рекомендательные акты хотя и не носят обязательный характер, но также оказывают влияние на трудовое законодательство государств. Как уже отмечалось ранее, фундаментальные принципы социальной политики, закрепленные в Уставе МОТ, связывают государства - члены МОТ независимо от того, ратифицировали ли они соответствующие конвенции. Содержание этих принципов уточнено в принятой МОТ Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме их реализации» (1998 г.), соблюдение которых является обязательным для всех членов МОТ.
Общепризнано, что юридическая сила международных норм трудового права строится на трех аксиомах:
1. Ни одно государство не обязано вступать в ООН и МОТ, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые Уставами ООН и МОТ.
2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную Конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с Конвенцией национальное законодательство и практику его применения.
3. Независимо от ратификации Конвенции на государство - члена МОТ налагаются конкретные обязательства представить Конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в нератифицированной Конвенции. В советский период до начала 50-х годов прошлого века к деятельности и актам МОТ традиционно культивировалось чаще негативное, в лучшем случае настороженное отношение. Уже первые публикации в советской печати на этот счет были выдержаны в полусатирическом тоне. Отметим, что в МОТ СССР вступил вместе с Белоруссией и Украиной только в 1954 г. В связи с этим после многих лет забвения о МОТ и ее актах вспомнили и советские исследователи, хотя тон публикаций оставался достаточно критическим.
Только в начале 60-х годов ХХ в., во многом благодаря работам советских ученых-трудовиков, ситуация изменилась к лучшему. В советской литературе отмечалось, что участие в МОТ Советского Союза, Украины, Белоруссии и ряда социалистических стран в подготовке конвенций и рекомендаций создает все более благоприятные условия для принятия прогрессивных международных норм о труде. С.А. Иванов писал, что международное регулирование труда представляет собой разновидность защиты прав человека, институт которой успешно утверждается в современном международном праве, и официальное признание трудовых прав в качестве неотъемлемых прав человека значительно усиливает международную охрану труда. Конвенции и рекомендации МОТ, по мнению ученого, содержат тот минимум прав, который должен быть представлен трудящимся.
Но идеологические штампы в духе классовой борьбы сопровождали эту тему на протяжении всего советского периода. Общим местом в трудах была критика антикоммунизма и реформизма, которая, по мнению советских исследователей, самым пагубным образом отражалась на международно-правовом регулировании труда, начиная с разработки международных норм и кончая контролем за их применением в конкретных государствах. Так, Э.М. Аметистов выделял три политические концепции международного трудового права, под воздействием которых стало формироваться и развиваться международное трудовое право. Согласно первой концепции, т.е. с позиции представителей капиталистических предпринимателей и буржуазных политических деятелей, международное трудовое право служит своеобразным регулятором капиталистической конкуренции и средством сдерживания классовой борьбы. В соответствии со второй концепцией, т.е. с позиций реформистского крыла рабочего движения, международное трудовое право оценивается как средство политики «социального мира», «классового сотрудничества» и уступок капиталу. Третья концепция связана с позицией представителей революционного крыла рабочего класса, которые в международном трудовом праве видели средство борьбы пролетариата для достижения своих конечных целей - освобождения от капиталистической эксплуатации рабочего класса. Именно эту позицию советские исследователи считали верной.
После вступления СССР в МОТ интенсивный нормотворческий процесс стал во многом определяться острым противостоянием двух систем: СССР, социалистических стран, с одной стороны, и США с другими капиталистическими странами - с другой. Эти противоборствующие стороны взаимно обвиняли друг друга в нарушениях трудовых прав. Напряжение достигло такого масштаба, что в знак протеста США вышли из состава организации, считая, что МОТ лояльно относится к Советскому Союзу, который нарушает принципы свободы объединения, запрета принудительного труда и др. Советская доктрина международного трудового права строилась на позитивистских подходах к международному трудовому праву. Это находило отражение не только в классификации источников международного трудового права на договорные обязательные акты и рекомендательные международные акты, но и в решении вопроса о соотношении международного трудового права и национального трудового законодательства. В начале 60-х годов прошлого века С.А. Иванов обосновывал дуалистическую концепцию соотношения международного трудового права и национального трудового законодательства, отмечая самостоятельность этих правовых систем, с одной стороны, и взаимовлияние - с другой. При этом он подверг критике буржуазную монистическую теорию о примате международного права над национальным правом, теорию, согласно которой люди обладают прирожденными правами, стоящими выше суверенных прав государства (Г. Кельзен и др.). В частности, С.А. Иванов отмечал, что эта теория ведет к отрицанию принципа государственного суверенитета, несостоятельному и необоснованному признанию человека наряду с государством субъектом международного права. По утверждению ученого, трудовые права работника всегда остаются в сфере внутренней компетенции государств даже тогда, когда государство связано обязательствами по международной конвенции. Между международной организацией, которая разрабатывает права, и человеком, для которого они разрабатываются, всегда стоит государство. Иными словами, для применения норм международного трудового права необходимо их закрепление в национальном трудовом законодательстве, «будучи воспринятыми законодателем, международные нормы становятся национальными, частью национального права».
В дальнейшем эта теория нашла поддержку и дальнейшую разработку в трудах Э.М. Аметистова. Он назвал эту теорию соотношения международного права и внутригосударственного трудового права теорией диалектического дуализма. Вслед за большинством советских ученых по международному праву он отрицал идею прямого и непосредственного применения международных норм трудового права и писал о необходимости имплементации (трансформации) международных норм во внутригосударственное трудовое законодательство путем издания специальных внутригосударственных актов, ратификации международных норм. Ратификация рассматривалась им как трансформация международных норм в нормы внутригосударственные. Иными словами, в ходе трансформации компетентный государственный орган (обычно высший орган власти, выражающий суверенную волю государства) придает международным обязательствам силу внутреннего закона. Между тем в 80-е годы прошлого века в советской теории международного права, в том числе и международного трудового права, проблема коллизии ратифицированных международных договоров и внутригосударственного законодательства разрешалась в пользу приоритета международного договора. При этом отмечалось, что, ратифицируя такие договоры, орган государственной власти тем самым одновременно санкционирует согласование с ними советского законодательства на любом иерархическом уровне.
Советская доктрина рассматривала международное трудовое право как обособленную специфическую область международного права, которая имеет своей целью обеспечить сотрудничество государств в улучшении условий труда граждан. Другими словами, речь шла о составной части международного публичного права, международном праве как подотрасли международного права, предназначенной для регулирования межгосударственных отношений в целях защиты трудовых прав.
Особенности системы отраслевых источников советского трудового права. В науке трудового права советского и постсоветского периодов в качестве основного критерия классификации источников трудового права признавался традиционный - по их юридической силе. К отраслевым особенностям источников трудового права относились, как и ранее: наличие в системе актов ведомственных нормативных актов ГКТ СССР, затем Министерства труда РФ; участие работников через профсоюзы и трудовые коллективы в принятии нормативных актов о труде, локальное и коллективно-договорное нормотворчество и дифференциация трудового законодательства. В постсоветский период этот перечень характеристик дополнился указанием на вхождение в систему источников ратифицированных РФ международно-правовых актов по труду и наличием не только федеральных нормативных актов о труде, но и актов трудового законодательства субъектов Российской Федерации. Именно эти особенности определяли специфику принятия и применения источников трудового права. Классификации проводились также по сфере действия, органам, принимающим акты, и др.
