Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном ФЗ размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются ФЗ. По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Гарантиипредоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

титульник

Введение

1. Женщины и лица с семейными обязанностями: общие положения

1.1 Женщины и лица с семейными обязанностями как особая категория трудового права

1.2 Заключение договора и условия перевод

1.3. Особенности расторжения трудового договора

2. Особенности защиты прав работников: женщин и лиц семейными обязанностями

2.1 Гарантии

2.2 Отпуска как важная гарантия женщин и лиц с семейными обязанностями.

2.3 Проблематика правоприменения

Заключение

Список использованных источников

Введение

Экономическое развитие общества основано на производстве материальных ценностей, которое возможно лишь благодаря целенаправленной созидательной деятельности людей. Все три составляющие процесса производства: материал, орудие труда и труд - сливаются в конечном результате - продукте труда. Труд в таком общем виде есть не что иное, как вечное, естественное условие человеческой жизни; он не зависит от какой бы то ни было ее конкретной организации.

Правовой аспект существует при использовании практически любого вида труда, однако это не означает, что трудовое право носит всеобъемлющий характер. Так, когда речь идет о самостоятельном труде, то есть труде собственника средств производства, правовому регулированию подвергается не процесс труда, а косвенно связанные с трудом общественные отношения - отношения по регистрации индивидуального предпринимателя (получению лицензии на осуществление того или иного вида деятельности), по налогообложению, возникающие по поводу результата труда и так далее.

Конституция РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Таким образом, Россия, как и многие зарубежные государства, принимает на себя обязанность проводить активную социальную политику, направленную на развитие личности, достижение благосостояния, социальной защиты и безопасности граждан. В связи с этим представляется необходимым изучение трудового права, его общих и частных вопросов, а именно положения женщин и лиц с семейными обязанностями в трудовом праве.

В ходе работы были изучены нормативные правовые акты, а также исследования таких ученых как Пресняков М.В., Смирнов О.В., Шентулина Н.Н., Чаннов С.Е., Малышев В.А., Плыкина О.А. и другие.

Курсовая работа состоит из двух частей, рассматривающих теоретические и практические проблемы.

1. Женщины и лица с семейными обязанностями: общие положения

1.1 Женщины и лица с семейными обязанностями как особая категория трудового права

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с КонституциейРФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому и его семье и так далее.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Согласно ст. 251ТК РФособенности регулирования труда состоят в установлении правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Такие особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

К числу оснований для установления особенностей правового регулирования труда отнесены:

Характер и условия труда;

Психофизиологические особенности организма определенных категорий работников;

Природно-климатические условия;

Наличие семейных обязанностей;

Другие основания.

Согласно ст. 19Конституции Российской Федерации государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Отдельной строкой в Основном Законе отмечается, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации(ч. 3 ст. 19). 1

С учетом общепризнанных принципов и норм международного права в ст. 3ТК РФ предусматривается, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, не является дискриминацией.

Исходя из этого, российское законодательство устанавливает некоторые ограничения применения труда женщин и лиц, не достигших возраста 18 лет, на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, запрещает привлекать беременных женщин и лиц моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, направлять их в служебные командировки и предусматривает другие дополнительные правила по регулированию их труда.

В юридической литературе выделяют различные виды правового статуса личности, в том числе:

Общий правовой статус - это статус лица как гражданина государства, члена общества, который является базовым для всех остальных;

Отраслевой правовой статус отражает особенности правового положения субъектов данной отрасли, определяется соответствующим законодательством и базируется на общем конституционном статусе;

Специальный правовой статус фиксирует положение определенной группы лица (пол, возраст, семейное положение). Он представляет собой совокупность индивидуальных прав и обязанностей гражданина. Таким образом, правовое положение человека закрепляется с учетом его правовых и биологических характеристик. 2

Специальный правовой статус - это статус работника, закрепленный специальными нормами трудового законодательства, обусловленный дифференциацией в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.

Очевидным является то, что при характеристике работников с семейными обязанностями как специальных субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, следует учитывать их социальное положение - семейные обязанности.

Такая направленность трудового законодательства обеспечивает охрану труда женщин, их потомства и лиц моложе 18 лет, а также создание благоприятных условий труда, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством, а подросткам - с учебой, со спортивными и другими любительскими занятиями, способствует созданию равных возможностей в сфере занятости независимо от различий пола, возраста, семейных обязанностей. 3

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Действующее трудовое законодательство содержит прямой запрет отказа в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами лица, те есть, в том числе и по половому признаку, если это не связано с характером выполняемой работы. Отдельно оговаривается запрет отказа в приеме на работу или увольнения с работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по мотивам беременности или наличия ребенка. Это одна из немногих норм трудового законодательства, за нарушение которой виновное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности.

Понятие семейных обязанностей наукой трудового права не разрабатывается, поскольку данный вопрос относится к предмету науки семейного права. Учение о семье, браке, семейных правах и обязанностях используется и в сфере трудового права при закреплении лишь тех особенностей, которые предопределяют специфику прав и обязанностей работника с семейными обязанностями при выполнении им трудовой функции.

Необходимо отметить, что в регулировании отношений, связанных с функционированием семьи, прямо или косвенно применяются нормы практически всех отраслей права - конституционного, гражданского, жилищного, трудового, права социального обеспечения и др. Безусловно, доминирующее положение занимают нормы семейного права. Именно семейным правом разработан понятийный аппарат в сфере функционирования семьи. Так например, предметом регулирования семейного права является не семья как таковая, а существующие между ее членами отношения (семейные отношения). 4

Особенности регулирования труда указанных категорий работников установлены нормами гл. 41ТК РФ. Эти нормы сохраняют в целом сложившийся порядок регулирования труда названных категорий работников (по вопросам охраны труда женщин, продолжительности отпусков по беременности и родам, защиты трудовых прав лиц с семейными обязанностями), что соответствует общепризнанным нормам международного права иКонституцииРФ. Вместе с этим отдельные статьи, включенные в данную главу, изложены нечетко либо снижают исторически сложившийся уровень гарантий трудовых прав женщин, лиц с семейными обязанностями.

Например, традиционно трудовое законодательство запрещало применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 160КЗоТ), а также переноску и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3ст. 160КЗоТ).

Сохраняя норму о запрещении применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253ТК РФ), Трудовой кодекс закрепил иной по сравнению с прежним подход к проблеме применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Согласно ч. 1ст. 253ТК РФ труд женщин на этих работах не запрещается, а всего лишь ограничивается, то есть при соблюдении определенных условий и в определенных границах допускается.

Помимо этого, разрешая применение труда женщин на работах с неблагоприятными условиями труда, ст. 253ТК РФ не предусматривает, какими рамками он должен ограничиваться и какому органу надлежит установить пути и способы ограничения труда женщин на этих работах.Перечнипроизводств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, подлежат утверждению в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако одно утверждение названных перечней без закрепления в Трудовом кодексе кардинальных способов ограничения труда женщин в неблагоприятных условиях (например, соблюдения определенных требований охраны труда, введения на таких работах трудового договора на срок до 2 - 3 лет, разрешения перевода на другую работу с сохранением заработной платы для женщин, планирующих беременность, до рождения ребенка, установления сокращенного рабочего времени и дополнительного отпуска и др.) будет простым разрешением применения труда женщин в неблагоприятных условиях, то есть негуманным актом. 5

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В России охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, устанавливаются пособия и иные гарантии социальной защиты.

Положения Конституции находят свое развитие в нормах главы 41 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

В значительной степени указанная глава повторяет аналогичные нормы КзоТ РСФСР, но в то же время содержит и ряд принципиальных отличий.

Статья 253 ТК РФ устанавливает два способа ограничения труда женщин на работах, представляющих опасность для их здоровья и детородной функции, - установление перечней работ, на которых применение труда женщин ограничивается, и работ, где труд женщин запрещен.

Статья 253 ТК РФ определяет работы, на которых ограничивается применение труда женщин. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Вместе с тем, поскольку указанный перечень пока не утвержден, подлежит применению Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, который утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 .

В данном Перечне работы, где запрещается применение труда женщин, сгруппированы по отраслям промышленности (металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа; черная металлургия; цветная металлургия и т.д.).

Заключительный разд. XXXIX Перечня определяет круг работ, выполняемых в различных отраслях экономики, где запрещен труд женщин (антенщик-мачтовик, варщик битума, водитель аэросаней, водолаз, газоспасатель, дозировщик ртути, занятый дозировкой открытой ртути вручную, и т.д.).

В отличие от работ, на которых применение труда женщин ограничено, труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы, запрещен. Такие нормы установлены в Постановлении Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" и распространяются на всех работодателей, включая работодателей - физических лиц.

В соответствии с указанным Постановлением ограничивается как масса груза при каждой операции, так и суммарная нагрузка в течение рабочей смены. При чередовании подъема и перемещения тяжестей с другой работой (до 2 раз в час) предельная масса груза не должна превышать 10 кг, а если тяжести поднимаются и перемещаются постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, при подъеме тяжестей с рабочей поверхности не должна превышать 1750 кгм, с пола - 875 кгм. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

На остальных работах, где труд женщин допускается, к условиям труда предъявляются особые требования. Они сформулированы в Санитарных правилах и нормах СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28 октября 1996 г., и распространяются на организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин. Ответственность за выполнение санитарных правил возлагается на должностных лиц, специалистов и работников организаций, физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, а также проектных организаций, разрабатывающих проекты строительства и реконструкции предприятий.

В соответствии со статьей 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-I государство обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья.

Статья 254 устанавливает следующие способы облегчения условий труда для беременных женщин:

Снижение норм выработки и норм обслуживания;

Перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов производства;

Сохранение среднего заработка при снижении норм выработки и норм обслуживания при переводе на другую работу;

Освобождение от работы с сохранением среднего заработка до решения вопроса о предоставлении другой работы;

Сохранение среднего заработка при прохождении обязательного диспансерного обслуживания в медицинских учреждениях.

Для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, предусмотрены:

1) перевод на другую работу, если выполнение прежней работы запрещено в целях охраны здоровья женщины и ребенка;

2) перевод на другую работу, если выполнение прежней работы невозможно по иным причинам;

3) охранение среднего заработка по прежней работе на время перевода.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

При реализации этих мер следует учитывать пункт 4 Санитарных правил и норм СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин", утвержденный Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г., который устанавливает специальные требования к условиям труда женщин в период беременности.

Снижение норм выработки и норм обслуживания беременным женщинам производится на основании медицинского заключения. В медицинском заключении устанавливается оптимальный для женщины объем снижения норм выработки и норм обслуживания, рекомендованный объем - в среднем до 40% от постоянной нормы.

Снижение норм выработки производится по заявлению женщины. При отсутствии заявления нормы выработки не снижаются, однако целесообразно разъяснить беременной женщине ее права.

Предоставление отпуска по беременности и родам является важнейшей гарантией, которая позволяет сочетать работу с материнством и обеспечивает защиту здоровья матери и ребенка.

Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Статья 257 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации .

Конвенция МОТ N 103 предусматривает, что женщина, кормящая своего ребенка грудью, имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов в день, продолжительность которых устанавливается законодательством страны.

Статья 258 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Статья 259 Трудового кодекса РФ предусматривает гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (статья 260 Трудового кодекса РФ).

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами. Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

С беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 261 ТК РФ

ТК в статье 261 предоставляет беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, специальные гарантии при расторжении трудового договора.

В частности, гарантии при расторжении трудового договора заключаются в запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя и в специальном порядке увольнения в случае истечения срочного трудового договора. Запрет на увольнение распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя. Как пример, не допускается увольнение беременной женщины в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК), при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК), по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК), а также для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за рубежом (ст. 341 ТК). Сюда же относится расторжение трудового договора по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК), при надомной работе (ст. 312 ТК) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК).

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Женщина, бывшая беременной в момент увольнения, даже если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась, подлежит восстановлению, на этом настаивает Пленум Верховного Суда в своем Постановлении от 25 декабря 1990 г. N 6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин".

Беременная женщина, в соответствии с , может быть уволена по инициативе работодателя, только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица. Порядок увольнения при ликвидации организации и прекращении деятельности работодателя - физического лица регулируется статьей 81 ТК.

Обязанность трудоустроить беременную женщину, при увольнении из ликвидируемых организаций, возлагается на правопреемника, т.е. юридическое и физическое лицо, которым передается имущество, финансовые и другие средства ликвидируемой организации. При отсутствии такового, обязанность трудоустроить беременную женщину возлагается на органы государственной службы занятости населения. В соответствии со статьей 7 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их безработными, имеют право на пособие по беременности и родам. Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора и при нарушении правил приема на работу, производится в общем порядке (ст. ст. 83, 84 ТК).

В соответствии со статьей 261 ТК, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности, на основании заявления женщины, работодатель обязан продлить срок договора до наступления права на отпуск по беременности и родам. Продление срочного трудового договора с беременной женщиной по ее заявлению оформляется приказом. При отсутствии заявления срочный трудовой договор не продлевается.

Продленный таким образом трудовой договор остается срочным, и работодатель может расторгнуть трудовой договор, в связи с истечением срока его действия, в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Женщине в этом случае предоставляются все льготы, на которые она имеет право, на основании статьи 254 ТК, в связи с беременностью, в том числе и право на перевод на другую работу и на освобождение от работы с сохранением среднего заработка при невозможности такого перевода. Увольнение может быть произведено в день наступления права на отпуск по беременности и родам, пособие будет выплачиваться работодателем на общих основаниях.

Статья 261 ТК предоставляет гарантии при расторжении трудового договора женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также иным лицам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери.

Указанными гарантиями пользуются все женщины, родившие или усыновившие ребенка в возрасте до трех лет, либо женщины и иные лица, которые воспитывают (осуществляют постоянный уход) и содержание ребенка в возрасте до 14 (18) лет.

Одинокой матерью женщина считается в том случае, если в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце или запись произведена в установленном порядке по указанию матери. Органами записи актов гражданского состояния выдается справка об основаниях внесения записи об отце ребенка, которая является документом, необходимым для предоставления всех льгот, связанных с одиноким материнством.

Под иными лицами, воспитывающими ребенка без матери следует понимать отцов, иных родственников, одиноких усыновителей, а также опекунов и попечителей.

С этими лицами расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев, связанных с виновным поведением работника либо действиями, исключающими продолжение работы, к числу которых относятся ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Кроме этого, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается, если работником, выполняющим воспитательные функции, совершен аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК), руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем однократно грубо нарушены трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 ТК), работником представлены подложные документы или заведомо ложные сведения при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК).

При увольнении по этим основаниям соблюдаются правила увольнения, установленные статьями 81, 82, 178, 180 ТК.

Увольнение с работы беременной женщины по мотивам беременности или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам, связанным с наличием ребенка, запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную статьей 145 Уголовного кодекса РФ (УК РФ) в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, а также обязательных работ на срок от 120 до 180 часов. При расторжении трудового договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются и иные гарантии, например, при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации, в соответствии со статьей 179 ТК, преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, под которыми чаще всего понимают детей, и единственному кормильцу в семье.

Другой комментарий к Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 261 ТК РФ предоставляет специальные гарантии при расторжении трудового договора беременным женщинам, а также лицам, воспитывающим детей. Ее содержание существенно изменено Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

2. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора заключаются в запрете их увольнения по инициативе работодателя и в специальном порядке увольнения в случае истечения срочного трудового договора.

3. Часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя. Данная гарантия содержалась и ранее в ч. 2 ст. 170 КЗоТ.

Запрет на увольнение беременных женщин распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, как указанные в ст. 81 ТК, так и содержащиеся в иных статьях ТК РФ или в иных федеральных законах (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ). Так, в частности, невозможно увольнение беременной женщины в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК РФ), при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ), по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК РФ) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК РФ), по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ), при надомной работе (ст. 312 ТК РФ) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

По сложившейся практике увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, бывшая беременной в момент увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в одном случае - при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ), и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ), возможно в общем порядке.

4. В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 261 ТК РФ изменился порядок увольнения беременных женщин в случае истечения срочного трудового договора. При истечении срочного трудового договора в период беременности по письменному заявлению женщины срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности. Продленный таким образом трудовой договор в силу прямого указания закона не перестает быть срочным. Женщине при этом предоставляются все те льготы, на которые она имеет право в связи с беременностью, в том числе и право на перевод на другую работу и на освобождение от работы с сохранением среднего заработка при невозможности такого перевода (см. ст. 254 ТК РФ и комментарий к ней).

При подаче письменного заявления о продлении срока действия трудового договора женщина должна предоставить медицинскую справку, подтверждающую ее беременность. В дальнейшем подобная справка должна предоставляться по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. Форма справки не установлена и может быть произвольной.

В случае если женщина после окончания беременности продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Основанием прекращения трудового договора в этом случае будет п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следует признать, что этот порядок отличается от общего порядка прекращения срочного трудового договора, установленного п. 2 ст. 77 ТК, в соответствии с которым трудовой договор в связи с истечением его срока не может быть прекращен в том случае, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Прекращение срочного трудового договора в связи с этим правилом должно было иметь место в момент истечения срока его действия. В данном же случае срок действия трудового договора истек с прекращением беременности. Вместе с тем данное в ч. 2 ст. 261 ТК РФ правило следует считать правомерным, рассматривая его как частный случай прекращения срочного трудового договора.

Продление срочного трудового договора с беременной женщиной по ее заявлению оформляется приказом. При отсутствии заявления срочный трудовой договор не продлевается, однако целесообразно разъяснить беременной женщине ее права.

5. Часть 3 ст. 261 ТК РФ устанавливает новое правило о возможности увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее согласия на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Порядок увольнения в этом случае связан с соблюдением следующих правил:

Женщине должна предлагаться не только работа или вакантная должность, соответствующая ее квалификации, но и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

Должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;

Должны быть предложены вакансии и работы, имеющиеся у работодателя в данной местности; вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

6. Гарантии при расторжении трудового договора предоставляются также следующим лицам:

Женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;

Одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет;

Одиноким матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

Иным лицам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери.

Использование законодателем различный формулировок ("имеющим ребенка" и "воспитывающим ребенка") означает, что указанными гарантиями пользуются все женщины, имеющие (т.е. родившие или усыновившие) ребенка в возрасте до трех лет, либо только те женщины и иные лица, которые воспитывают, т.е. осуществляют постоянный уход и содержание, ребенка в возрасте до 14 (18) лет. Следовательно, если ребенок в возрасте до трех лет проживает отдельно от матери, но мать не лишена родительских прав, она будет пользоваться гарантиями при увольнении. Если же ребенку больше трех лет, то гарантии будут предоставлены только при условии фактического воспитания ребенка.

Одинокой матерью является женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или запись об отце ребенка произведена в установленном порядке по указанию матери. Органы записи актов гражданского состояния выдают в этом случае справку об основаниях внесения записи об отце ребенка, которая является основанием для предоставления всех льгот, связанных с одиноким материнством.

О понятии ребенка-инвалида см. п. п. 1 и 2 комментария к ст. 262 ТК РФ.

Иные лица, воспитывающие ребенка без матери, - это отцы, иные родственники, одинокие усыновители, а также опекуны и попечители.

7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, указанными в п. 6 комментария к настоящей статье, как правило, не допускается. Возможно лишь увольнение по основаниям, связанным с виновным поведением работника либо исключающим продолжение работы. К их числу относятся:

П. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом);

П. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

П. 6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей);

П. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя);

П. 8 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);

П. 10 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);

П. 11 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора);

П. 2 ст. 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, осуществленное педагогическим работником).

При увольнении по всем указанным основаниям должны быть соблюдены правила процедуры увольнения (см. ст. ст. 81, 82, 178, 180 ТК РФ и комментарий к ним).

8. Увольнение с работы беременной женщины по мотивам беременности или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам, связанным с наличием ребенка, влечет уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ. За это преступление предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

9. Помимо указанных в ст. 261 ТК, лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора предоставляются и иные гарантии.

Так, в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев и единственным кормильцам в семье. Как правило, в качестве иждивенцев таких лиц выступают именно их несовершеннолетние дети.

Вверх

Методы подбора специалистов и правила ведения документации. Стратегия управления персоналом и тонкости трудового законодательства. Как кадровый работник вы не понаслышке знаете, как много навыков и знаний требует эта профессия.

Мы тоже знаем, насколько сложны и многогранны задачи специалиста по кадрам. Понимаем, как важно вовремя и в полном объеме получать специализированную информацию. Осознаем, как сложно порой бывает трактовать законы и применять их на практике.

В помощь вам мы создали официальный сайт журнала «Справочник кадровика» - портал, где собрана вся важнейшая профессиональная информация.

Регистрация на Prо-personal.ru - это:

О работе с персоналом и кадровом делопроизводстве - каждый день.

Оперативная информация об изменениях в трудовом законодательстве.

Разъяснения Роструда, комментарии экспертов, анализ судебной практики.

Практические советы, пошаговые инструкции для всех ключевых процессов.

В команде проекта работают опытные эксперты в области кадрового дела и трудового законодательства. Результат их труда - материалы, которые облегчают труд кадровых специалистов на всех этапах: от формирования штата до оформления отчетов и взаимодействия с ГИТ.

Мы стремимся создать информационное пространство, где профессиональные кадровики найдут все необходимое для эффективной работы. В электронной версии журнала вы найдете не только полезные статьи, но также множество сервисов, которые существенно облегчат вашу работу. В их числе:

Калькуляторы пенсионных выплат, других пособий.

Производственные календари с функцией расчета норм рабочего времени.

Графики диспансеризаций.

Используйте бесплатный демо-доступ, чтобы на практике оценить информативность и практическую ценность материалов.

Регистрируйтесь, чтобы использовать возможности кадрового портала максимально эффективно.