39. Приказ - распоряжение командира (начальника), обращенное к подчиненным и требующее обязательного выполнения определенных действий, соблюдения тех или иных правил или устанавливающее какой-либо порядок, положение.

Приказ может быть отдан в письменном виде, устно или по техническим средствам связи одному или группе военнослужащих. Приказ, отданный в письменном виде, является основным распорядительным служебным документом (нормативным актом) военного управления, издаваемым на правах единоначалия командиром воинской части. Устные приказы имеют право отдавать подчиненным все командиры (начальники).

Обсуждение (критика) приказа недопустимо, а неисполнение приказа командира (начальника), отданного в установленном порядке, является преступлением против военной службы.

40. Приказание - форма доведения командиром (начальником) задач до подчиненных по частным вопросам. Приказание отдается в письменном виде или устно. Приказание, отданное в письменном виде, является распорядительным служебным документом, издаваемым начальником штаба (заместителем командира воинской части) от имени командира воинской части, помощником начальника гарнизона по организации гарнизонной службы (военным комендантом гарнизона) от имени начальника гарнизона.

(см. текст в предыдущей редакции)

41. Приказ (приказание) должен соответствовать федеральным законам, общевоинским уставам и приказам вышестоящих командиров (начальников). Отдавая приказ (приказание), командир (начальник) не должен допускать злоупотребления должностными полномочиями или их превышения.

Командирам (начальникам) запрещается отдавать приказы (приказания), не имеющие отношения к исполнению обязанностей военной службы или направленные на нарушение законодательства Российской Федерации. Командиры (начальники), отдавшие такие приказы (приказания), привлекаются к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Приказ формулируется ясно, кратко и четко без употребления формулировок, допускающих различные толкования.

42. Командир (начальник) перед отдачей приказа обязан всесторонне оценить обстановку и предусмотреть меры по обеспечению его выполнения.

Приказы отдаются в порядке подчиненности. При крайней необходимости старший начальник может отдать приказ подчиненному, минуя его непосредственного начальника. В таком случае он сообщает об этом непосредственному начальнику подчиненного или подчиненный сам докладывает о получении приказа своему непосредственному начальнику.

43. Приказ командира (начальника) должен быть выполнен беспрекословно, точно и в срок. Военнослужащий, получив приказ, отвечает: "Есть" - и затем выполняет его.

При необходимости убедиться в правильном понимании отданного им приказа командир (начальник) может потребовать его повторения, а военнослужащий, получивший приказ, - обратиться к командиру (начальнику) с просьбой повторить его.

Выполнив приказ, военнослужащий, несогласный с приказом, может его обжаловать.

О выполнении полученного приказа военнослужащий обязан доложить начальнику, отдавшему приказ, и своему непосредственному начальнику.

Подчиненный, не выполнивший приказ командира (начальника), отданный в установленном порядке, привлекается к уголовной ответственности по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

В управленческой деятельности организаций нельзя обойтись без разного рода указаний. Задача руководителя выбрать наиболее подходящий вариант.

Приказ и распоряжение – основные рычаги власти. В законодательстве эти понятия считаются синонимами. Однако имеется ряд принципиальных отличий, которые сложились на практике.

Понятие терминов

Различать понятия «приказ» и «распоряжение» необходимо не только руководителям для правильного донесения своих требований, но и подчиненным, чтобы знать, как реагировать на тот или иной правовой акт. Каждое из них относится к распорядительному документу, нацелено на улучшение деятельности компании.

Приказ – правовой акт, который создается единолично главой организации для решения основных задач деятельности. Распространяется на всех подчиненных. Другими словами, это письменное или устное требование, поставленное перед персоналом с целью решить определенную задачу, выполнить задание.
Распоряжение – правовой акт, который создается главой организации или руководителями структурных подразделений касательно оперативных вопросов деятельности фирмы. В том числе, связанных с доведением содержания приказа до всех подчиненных. Это письменное, а чаще устное требование решить отдельные вопросы относительно требований приказа.

На сегодняшний день выделяют несколько подходов, которые определяют целесообразность их использования в разных условиях.

На маленьких предприятиях подписывать распорядительные документы может исключительно руководитель и заместитель в его отсутствие. Приказы издаются касательно основной деятельности компании. К примеру, усовершенствование структуры организации, увеличение объема выпускаемой продукции. Распоряжение создается по оперативным, информационно-методическим вопросам. К примеру, график работы в предпраздничные дни, необходимость выйти в выходные. Действие распоряжения направлено на выполнение приказа руководителя.

Поскольку и тот, и другой документ издается только руководством, существенного отличия между ними в маленькой организации нет. Выполнять придется и то, и другое.

На средних и больших предприятиях , где право подписи имеется у руководителя организации и глав структурных подразделений, подход несколько другой. Глава компании издает приказы касательно деятельности всей фирмы. Руководители структурных подразделений издают распоряжения по текущей деятельности, но согласно приказу главы. Их действие распространяется только на подчиненных данного отдела.

И приказы, и распоряжения делятся на подвиды:

по административно-хозяйственным вопросам;
личному составу;
основной деятельности.

Все распорядительные документы должны соответствовать закону. Ни один из них не может противоречить законодательным актам. Чтобы убрать разноплановое толкование, приказ и распоряжение на практике выровняли по силе действия. И тот, и другой правовой акт обязателен к выполнению . В целом, же отличия имеются.

Основные отличия

Текст приказа состоит из нескольких частей: констатирующей, распорядительной. В первой приводятся факты, события, цели, задачи. Вторая часть содержит перечисление действий, сроков исполнения. Требование распространяется на широкий круг должностных лиц и подчиненных.

Распоряжение не носит нормативного характера. Издается касательно оперативных, текущих вопросов. Действие распространяется на определенный круг людей. К примеру, распоряжение руководителя отдела обязательно для исполнения всеми работниками данного структурного подразделения, не задевая всех остальных. Но оно не идет в разрез общей политики организации.

Главное отличие этих понятий состоит в следующем:

Приказ подразумевает беспрекословное выполнение, распоряжение – настоятельные рекомендации для решения поставленных задач.
Приказ издается единолично руководством организации, распоряжение – коллегиально.
Приказ, как правило, издается в письменной форме, распоряжение может быть устным.

Чтобы один правовой акт не противоречил другому, в организации должен быть хорошо налажен документооборот. Не стоит выделять «главные» и «не главные» документы. Все акты равные по силе. Для отмены какого-либо пункта создаются поправки с отметкой «отменить».

Приказы и распоряжения – основные рычаги власти администрации предприятия. Чтобы добиться желаемых результатов, достигнуть целей, необходимо определиться с нужным методом, который наилучшим образом будет соответствовать ситуации. Приказ – властное волевое официальное указание руководителя. Распоряжение – согласованное решение всего руководящего звена.

Чем отличается приказ от распоряжения , законодательная практика не говорит — более того, эти термины в нормативно-правовых актах используются как синонимы. Тем не менее существуют сформировавшиеся в процессе делопроизводства различия как в форме, так и в содержании этих документов.

Что такое приказ и распоряжение

Приказ и распоряжение — это локальные правовые акты (ЛПА), издаваемые руководящим составом юридического лица, государственного органа или административного субъекта. Приказ и распоряжение представляют собой задокументированное решение руководящих работников по организационным, оперативным, кадровым и иным вопросам деятельности организации.

Важно! Оба этих документа имеют область применения, ограниченную юрисдикцией того субъекта, руководитель которого их подписал.

И приказ, и распоряжение регламентируют, как правило, внутреннюю работу субъекта, однако могут затрагивать взаимоотношения с другими субъектами права в той мере, в какой это касается выполнения обязанностей сотрудников, ответственных за исполнение приказа или распоряжения.

Чем отличается приказ от распоряжения

В отличие от норм законодательства в практике документооборота решения, которые оформляются приказами и распоряжениями, имеют отличия. Существуют неофициальные правила определения ситуаций, в которых составляются приказ или распоряжение. Итак, чем отличается распоряжение от приказа?

	Распоряжение	Приказ
Срок действия	Короткий	Длительный
Условие прекращения действия	Действительно до момента исполнения	Действителен до отмены
Подписант	Руководитель субъекта, руководители филиалов, подразделений и отделов	Руководитель субъекта
Возможность внесения изменений	Как правило, переиздаются	Можно вносить изменения
Круг решаемых вопросов	Оперативные вопросы	Правовые отношения

Рассмотрим различия между приказом и распоряжением по порядку.

Не знаете свои права?

Скачать форму приказа

Приказ — это ЛПА, формирующий основу для правоотношений, поэтому имеет, как правило, длительный срок действия, не ограниченный наступлением какого-либо события. В качестве примера можно привести приказ о назначении сотрудника на работу. Кроме того, при необходимости в приказы могут быть внесены изменения.

Распоряжение — это документ оперативного порядка, и действует оно до момента исполнения решения, которое легло в основу документа. Примером может служить распоряжение о создании рабочей группы, которая действует до решения порученного ей вопроса.

Издавать приказы, как правило, имеет право директор субъекта, который распоряжением может дать временное или постоянное право подписания приказов своему заместителю или ряду должностных лиц организации. Перечень лиц, уполномоченных издавать распоряжения, гораздо шире.

Самое же большое различие между распоряжением и приказом заключается в круге решаемых вопросов. Если приказ является основой для начала или изменения правоотношений, то распоряжение — это решение оперативных вопросов, вытекающих из существующих правоотношений, в том числе установленных приказом.

Проиллюстрировать это можно на следующих примерах:

Различия в приказе и распоряжении
Приказ о приеме сотрудника на работу	Распоряжение о возложении обязанностей на сотрудника на время отпуска
Приказ об утверждении положения об учетной политике	Распоряжение о проведении инвентаризации
Приказ об утверждении типовой должностной инструкции	Распоряжение о внесении изменений в должностные инструкции в связи с изменением наименования должностей

Кроме перечисленных выше, существуют отличия по форме составления документов. Распоряжения, как правило, не имеют заголовков, а начинаются словами «распоряжаюсь» или «обязываю». Приказы имеют заголовок («Приказ»), распорядительная часть этого документа начинается со слова «приказываю».

Хозяйствующий субъект вправе как вносить изменения в типовую форму приказа и распоряжения, так и утверждать типовые формы самостоятельно.

Нормативные документы, регламентирующие документооборот

Определение приказа (распоряжения) приводится в ряде нормативных документов, изданных Федеральной архивной службой. Следует отметить, что существующие нормативные акты используют эти термины как синонимы, хотя и описывают различия, которые имеются в их составлении.

Важно! В правовом поле принципиальных различий между приказом и распоряжением нет.

Требования к оформлению приказов и распоряжений приведены в ведомственных нормативно-правовых актах, но в целом они практически идентичны.

В чем отличие приказа от распоряжения (путь прохождения от издания до регистрации)?

и приказ и распоряжение относятся к распорядительным документам организации, издаваемым в условиях единоличного принятия решения.

Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем организации в пределах его компетенции. Требования, изложенные в документе, обязательны для исполнения. Приказ, как правило, имеет неограниченный срок действия. Он касается принципиальных вопросов работы организации, на него можно ссылаться при исполнении сотрудниками полномочий.

Распоряжение – это правовой акт, который издаётся руководителем организации единолично и решает оперативные вопросы, стоящие перед юридическим лицом. Как и приказ, он обязателен для исполнения. По сложившейся практике, распоряжение наделяет лицо временными полномочиями, и ссылаться на него можно лишь в единичных случаях, а не постоянно, как на приказ.

Таким образом, разница между приказом и распоряжением весьма условна и сложилась только исходя из юридической практики. В праве эти понятия отождествляются, к ним предъявляются одинаковые требования. Исходя из сложившегося положения, приказы издают только руководители юридических лиц (генеральные директора, президенты, председатели). Распоряжения издают руководители филиалов или структурных подразделений.

Кроме того, приказ – это фундаментальный правовой акт, который действует до его отмены или выхода нового (например, приказ о ежемесячном распределении дежурств на предприятии). Распоряжение, исходя из сложившейся практики, действительно до его исполнения (например, выход на работу в праздничный день). В приказ могут вноситься изменения, вместо старых распоряжений принимаются новые.

Таким образом, можно определить, что разница между приказом и распоряжением заключается в следующем:

Создание правовой нормы - если распоряжение никогда не имеет нормативного характера, то приказ может создавать правовую норму. Но как приказ, так и распоряжение выступают в качестве правоприменительного локального акта.
Круг вопросов - приказ порождает длительные правовые отношения (например, распределение обязанностей, должностных полномочий и т.д.). Распоряжение издаётся в целях оперативного решения текущих проблем (выход на работу в выходной день, повышение стоимости продукции).
Срок действия - по сложившейся практике, распоряжение – это правовой акт, ограниченный во времени, в то время как приказ действует либо постоянно, либо до его полного исполнения, либо до издания нового документа.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух», «Системы Главбух» vip -версии, «Системы Юрист » .

1. закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

«Статья 40. Единоличный исполнительный орган общества

2. В качестве единоличного исполнительного органа общества может выступать только физическое лицо, за исключением случая, предусмотренного статьей 42 настоящего Федерального закона.

3. Единоличный исполнительный орган общества:*

1) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

2) выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

3) издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;*

4) осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим Федеральным законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества».

2. закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

«Статья 69. Исполнительный орган общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор)

2. К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества*».

3. закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"

«Статья 21. Руководитель унитарного предприятия

1. Руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия подотчетен собственнику имущества унитарного предприятия.

Руководитель унитарного предприятия действует от имени унитарного предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством*.

Руководитель унитарного предприятия организует выполнение решений собственника имущества унитарного предприятия».

4. Статья: Локальное нормотворчество

В настоящее время происходит слияние локального и государственного нормотворчества. В качестве примера можно привести Информационное письмо Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 23.01.2006 № 04-0233/о.о «О примерном Перечне локальных актов государственных образовательных учреждений начального профессионального образования, подведомственных Комитету по образованию».

Право развивается менее динамично, нежели регулируемые им отношения. В этой связи локальные акты, относящиеся к трудовым правоотношениям, являются перспективным правовым регулятором. Локальным нормативным актам присущи все признаки нормативного правового акта, а именно: волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщность характера, государственная легализация компетенции уполномоченных субъектов на принятие данных актов, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений.

Правовые нормы, в отличие от локальных, создаются уполномоченными органами, выражают государственную волю, которая, в свою очередь, выражает волю народа. Локальные акты являются результатом нормотворческой деятельности организаций, они лишь косвенно могут быть обеспечены юридическими средствами и только в случае их применения совместно с правовыми нормами.

В целом локальные акты (явления, некогда искусственно исключенные из системы общественных отношений) возвращаются для строительства новых социальных механизмов.

В советском праве из массива правовых регуляторов учеными выделялись локальные правовые нормы. Но в отличие от общих норм права локальные нормы рассматривались как регуляторы только внутренних трудовых отношений, складывающихся на социалистических предприятиях (объединениях) либо в их структурных подразделениях. В качестве предмета локальных норм выступал комплекс трудовых отношений, характеризующийся не только общими признаками для многих предприятий, но и, главным образом, отражающими специфические особенности производства на конкретном предприятии.

Необходимость в локальных актах возникает, когда:

в законодательстве имеется пробел, который необходимо заполнить;
необходимо формализовать процедуры применения законодательных и иных нормативных правовых норм;
определенная область трудовых отношений регламентируется несколькими правовыми актами;
к этому обязывают законы, иные нормативные правовые акты.

Деятельность организации, направленная на упорядочение и регламентирование процесса труда в ее пределах, может проявляться в следующих функциях:

организационно-управленческой;
охранительной;
социально-трудового партнерства;
нормотворческой.

Попытка законодательной систематизации локальных нормативных актов принята в Трудовом кодексе РФ1.

Локальные правовые нормы можно классифицировать в зависимости от:

предмета, по поводу которого возникают регулируемые ими правоотношения;
вовлечения в механизм регулирования правовых отношений;
степени определенности правовой нормы (определенные, вспомогательные и восполнительные);
сферы деятельности и правового статуса самой организации (некоммерческая организация, ФГУП, акционерное общество).

По степени охвата локальные нормативные акты подразделяются на:

общие локальные нормативные акты, предназначенные для применения всеми структурными подразделениями организации;
локальные нормативные акты структурных подразделений, разрабатываемые с целью правового регулирования их деятельности;
индивидуальные локальные нормативные акты, предназначенные для закрепления индивидуального правового статуса работника (Приложение 1 ).

В зависимости от учета мнения представительного органа работников локальные акты могут:

предусматривать в соответствии с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и иными актами учет мнения представительного органа работников;
не предусматривать учет мнения представительного органа работников.

По субъектам , участвующим в принятии локальных актов, последние подразделяются на принятые:

единолично работодателем;
совместно с представительным органом;
с учетом мнения работников или представительного органа;
комиссиями2.

По времени действия локальные акты бывают :

многократного применения;
разового применения.

Также можно выделить локальные нормы:

воздействующие на поведение всех работников в процессе труда в конкретной организации;
регулирующие трудовые отношения только отдельных категорий работников организации.

Перечень обязательных локальных актов организации можно отразить в виде следующей таблицы (Приложение 2 ).

В ТК РФ отсутствует единый перечень локальных актов, которые должны приниматься посредством учета мнения выборного органа, законодатель не всегда последователен, требуя учитывать мнение представительного органа при принятии локальных актов (Приложение 3 ).

Важным для работников может стать вопрос о возможности обжалования принятого работодателем локального акта, если он, по мнению работников, ухудшает их положение по сравнению с действующим законодательством. Здесь следует иметь в виду, что представительный орган работников в силу ст. 372 ТК РФ может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд.

Комитет профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Республики Саха (Якутия) обратился в суд с заявлением о признании противоречащими федеральному законодательству, недействующими и не подлежащими применению ряда постановлений Правительства Республики Саха (Якутия), указывая, что они нарушают права работников отрасли ЖКХ на индексацию заработной платы, сдерживают рост заработной платы3.

Судебную практику применения законодательства о локальных нормативных актах можно условно разделить на две основные категории.

Первая категория споров связана с обжалованием коллективных договоров, когда работодатель не выполняет взятые на себя в соответствии с договором обязательства, в том числе по их финансированию. Здесь важно обратить внимание, что если с иском обращается представительный орган работников, например профсоюзная организация, то спор вправе рассмотреть арбитражный суд, поскольку, во-первых, это спор между юридическими лицами, во-вторых, спор носит экономический характер, так как не исполняются денежные обязательства.

Региональная профсоюзная организация докеров обратилась в Арбитражный суд Архангельской области с иском о взыскании с морского порта задолженности по отчислению денежных средств на проведение профсоюзом докеров культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, а также процентов за пользование чужими денежными средствами. Статьей 395 ГК РФ установлено, что за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате либо неосновательного получения или сбережения этих средств за счет другого лица подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Учитывая, что отношения сторон в данном деле не связаны с использованием денег в качестве платежа или средства погашения денежного долга, применять к этим отношениям положения ст. 395 ГК РФ неправомерно4.

Вторая категория споров связана с применением стимулирующих и компенсационных выплат, установленных в локальных нормативных актах в повышенном размере по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством в целях налогообложения.

В качестве примера можно привести Решение Высшего Арбитражного Суда РФ от 26.01.2005 № 16141/04.

По мнению ВАС РФ, законодательством о налогах и сборах ни нормы суточных, ни порядок их установления применительно к налогу на доходы физических лиц не определены: общий порядок установления таких норм и ограничения их размера предусмотрен только трудовым законодательством. Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

В связи с изложенным ВАС РФ признал Письмо МНС России от 17.02.2004 № 04-2-06/127 «О налогообложении компенсационных выплат по возмещению расходов, связанных служебными командировками» не соответствующим НК РФ и не действующим полностью.

Важно обратить внимание на правовые последствия принятия данного Решения ВАС РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 195 АПК РФ решение арбитражного суда по делу об оспаривании нормативного правового акта вступает в законную силу немедленно после его принятия. Нормативный правовой акт или отдельные его положения, признанные арбитражным судом недействующими, не подлежат применению с момента вступления в законную силу решения суда.

Таким образом, с даты принятия решения ВАС РФ налогоплательщики вправе в целях исчисления налога на доходы физических лиц возмещения, которые содержатся в локальных нормативных актах организации, и облагать налогом соответствующее превышение этих норм.

В целом для локального регулирования трудовых отношений, получившего в последние годы значительное развитие, характерно многообразие внутренних правил, определяющих правовое положение субъектов трудового права. Организации по-разному относятся к проблеме накопления массива локальных актов. Можно выделить три подхода.

В первом случае организации, имеющие значительное количество локальных актов, посвященных различным аспектам трудовых отношений, принятых в разные годы и нередко противоречащих друг другу или действующему законодательству, не занимаются обновлением локального материала. Фактически устаревшие локальные нормы, как правило, просто не используются на практике.

Для второго подхода характерно принятие одного важнейшего статутного локального акта - устава юридического лица. Иные локальные акты в организации не используются.

Третий подход предусматривает принятие различных стандартов организации, т. е. сводных документов, содержащих набор локальных норм определенной тематики правового регулирования правоотношений.

При этом локальное нормотворчество должно регулироваться тремя этапами:

предпроектный (обсуждение проблемы, выделение основных критериев и необходимости решения);
подготовка проекта локальных нормативных актов;
принятие и вступление в силу локальных нормативных актов.

В связи с усилением административной ответственности, в том числе за ненадлежащее локальное нормативное регулирование, работодатель не должен игнорировать необходимость создания локальных нормативных актов.

Степень эффективности разработки и применения локальных нормативных актов и локальных норм находится в прямой зависимости от следующих факторов:

прогнозирования последствий принимаемых локальных нормативных актов;
точного и четкого определения предмета локального нормотворчества (общественных отношений или их группы, необходимость правового урегулирования которых объективно существует);
максимального учета общественного мнения как в процессе разработки локальных нормативных актов, так и во время согласования и доработки проектов;
вовлечения широкого круга специалистов в процесс разработки локальных нормативных актов;
степени владения разработчиками локальных нормативных актов навыками и приемами юридической техники;
создания действенных механизмов по неукоснительному воплощению норм локальных нормативных актов в правоприменительной деятельности организации, включая меры, проводимые с целью обобщения, анализа, закрепления положительного опыта, достигнутого в сфере реализации локальных нормативных актов;
строгого соблюдения требований законности в процессе как разработки, так и применения локальных нормативных актов.

Правопорядок организации должен соответствовать государственному и представлять собой результат допускаемой и охраняемой государством нормотворческой деятельности в пределах конкретного юридического лица. При этом необходимо помнить, что требования нормативных актов централизованного регулирования действуют независимо от наличия локального регулирования .

Содержание локальных нормативных актов, посвященных трудовым правам и обязанностям, должно быть известно каждому работнику. Говоря о гибкости в применении трудового законодательства в конкретных условиях производства и разнообразии локальных норм, необходимо отметить, что данная особенность позволяет установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов.

Рассматривая документальное оформление локального нормативного акта, следует в первую очередь обратить внимание на то, что, будучи письменным документом, исследуемый акт имеет определенные требования к форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.), регулируется требованиями по делопроизводству и к локальным нормативным актам, принятым в централизованном порядке приказом по предприятию (организации).

Целесообразно также разработать положение о порядке принятия локальных нормативных актов, а также ознакомить работников с локальными актами во избежание проблем, которые могут возникнуть при наложении дисциплинарного взыскания или поощрении работников. Основная цель такого положения - регламентировать процедуру разработки проектов актов: порядок их принятия и отмены, внесения изменений и дополнений, согласования с соответствующими службами, подразделениями, должностными лицами и т. п., определив предварительно подразделения и должностных лиц, ответственных за проведение той или иной работы.

Представляется необходимым создать системообразующий правовой документ, который позволил бы решить следующие задачи:

а) сделать многочисленные локальные нормативные акты удобными для практического применения;

б) создать стройную и взаимоувязанную иерархию локальных актов, которая помогла бы выявить подчиненность одних актов другим или получить необходимые данные о цепочке нормативных актов, регулирующих определенную правовую ситуацию;

в) обеспечить единство правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Как считает С. В. Ведяшкин5, в дальнейшем с развитием производственных отношений, усложнением технологических процессов, становлением гражданского общества в России роль локальных (местных) нормативных правовых актов в сфере регулирования трудовых и тесно примыкающих к ним отношений, входящих в предмет трудового права, будет возрастать.

В этой связи необходимо определить круг недостатков локального нормотворчества на государственном уровне:

чрезмерное вмешательство государства в сферу локальных нормативных актов;
недостаточно четкую правовую регламентацию;
низкую корпоративную культуру и отсутствие пропаганды локального нормотворчества.

В качестве мер по систематизации государственного регулирования необходимо реализовать:

последовательную систематизацию норм трудового законодательства, регулирующих локальное нормотворчество;
упорядочение норм, в соответствии с которыми требуется учет мнения представительного органа работников, а также разработку механизмов, регулирующих правоотношения в организациях, не имеющих представительных органов, в том числе для частных предпринимателей.

Статья 8 ТК РФ устанавливает, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны приниматься с учетом представительного органа работников. Вместе с тем норма ст. 372 Кодекса регулирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. При этом в соответствии со сложившейся практикой работники многих организаций не входят в профсоюзные организации, созданные в том числе на общероссийском уровне, в организациях часто (общества с ограниченной ответственностью) отсутствуют профсоюзные ячейки, а механизм формирования иного представительного органа и его работы в рамках локального правотворчества законодательно не урегулирован.

Законодатель не учитывает отраслевые особенности взаимодействия субъектов и не пытается детально регулировать трудовые отношения в конкретной организации в зависимости от ее отраслевой принадлежности, места нахождения, категорий работников и т. д.

В законодательстве нет достаточной четкости в вопросе о полномочиях работодателя в отношении разработки и принятия локальных нормативных актов. Автор полагает, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций, которые не только отражают современное состояние юридического лица, но и позволяют отслеживать динамику изменений в рыночных отношениях.

Структура и содержание локальных нормативных актов, имеющих в своем составе нормы трудового права, остались почти без внимания современного законодателя, тогда как другие локальные акты жестко регламентируются законодательством (штатное расписание и т. д.), что не позволяет работодателю иметь свободу выбора в вопросе нормотворчества. При этом искажение формы локального акта, утвержденного законодательно, или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. В качестве примера можно привести решения комиссии по трудовым спорам о несоблюдении форм учетной документации, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» .

Вместе с тем представляется, что законодательно должны быть установлены правила по составлению, содержанию, ознакомлению работников с локальными актами, а также их хранению.

Вопрос о знании работниками содержания локальных источников, содержащих нормы трудового права, поставлен в ст. 68 ТК РФ только применительно к случаям заключения трудового договора, но фактически остался нерешенным. Многие отсылочные нормы, зависящие от заключенного коллективного договора, не имеющего на практике широкого распространения, фактически не имеют шансов на реализацию.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

№ п/п
	Трудовой договор	Ст. 16, 56, 67 ТК РФ
	Приказ о приеме на работу	Ст. 68 ТК РФ,
	Личная карточка работника	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
	Трудовая книжка	Ст. 66 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»
	Договоры о полной материальной ответственности	Приложение № 2 и № 4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»
	Приказ о предоставлении отпуска работнику	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
	Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы	Ст. 128 ТК РФ
	Табель учета рабочего времени и расчета труда	Форма Т-12, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
	График сменности	Ст. 103 ТК РФ

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

№ п/п	Наименование локального нормативного акта
		Ст.189 ТК РФ
	Штатное расписание	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
	Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них	Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69
	Должностные инструкции	Единый тарифно-квалификационный справочник
	Положение о персональных данных работников	Ст. 86 ТК РФ
	Положение об оплате труда Работников	Раздел 6 ТК РФ
	Положение о премировании работников обязательно, так как устанавливают единообразие в вопросе премирования	Ст.135 ТК РФ
	Инструкции по охране труда	Раздел 10 ТК РФ
	Журнал инструктажа	Раздел 10 ТК РФ
	Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования	Ст. 69 ТК РФ
	График отпусков	Ст.123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, УТВЕРЖДАЕМЫЕ С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРОФСОЮЗНОГО КОМИТЕТА

№ п/п	Наименование локального нормативного акта
	Коллективный договор	Ст. 8 ТК РФ
	Правила внутреннего трудового распорядка	Ст. 190 ТК РФ
	Формирование и осуществление деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений	Ст. 29 ТК РФ
	Введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев	Ст. 84 ТК РФ
	Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации	Ст. 82 ТК РФ
	Привлечение к сверхурочной работе	Ст. 99 ТК РФ
	Разделение рабочего дня на части	Ст. 105 ТК РФ
	Привлечение к работе в нерабочие и праздничные дни	Ст. 113 ТК РФ
	График отпусков, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков	Ст.123 ТК РФ Ст. 116 ТК РФ
	Правила и инструкции по охране труда для работников. Положение о комитете (комиссии) по охране труда	Ст. 212 ТК РФ Ст. 218 ТК РФ
	Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения	Ст. 221 ТК РФ
	Установление порядка расследования несчастных случаев	Ст. 228.1, 229, 229.3, 230 ТК РФ
	Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств	Ст. 329 ТК РФ

1 См.: Хныкин Г. В. Систематизация локальных источников трудового права // Законодательство. 2005. № 10.
2 См.: Хныкин Г. В. Особенности локального нормотворчества // Законодательство. 2005. № 4, 5.
3 См. Определение Верховного Суда РФ от 05.04.2002 по делу № 74-Г02-13.
4 См. постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 15.05.2002 № А05-8367/01-446/5.
5 Ведяшкин С. В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2001. С. 20.

Шестакова Екатерина Владимировна,

генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент», кандидат юридических наук

5. Статья: Все о локальных нормативных актах: виды, порядок разработки, ошибки

Ведущая: Ирина АКШОНОВА, государственный инспектор труда Гострудинспекции в г. Москве

Приняли участие: 289 подписчиков

Было задано: 213 вопросов

Место проведения семинара: www.kdelo.ru

Ведущая: Ирина АКШОНОВА, государственный инспектор труда Гострудинспекции в г. Москве

Приняли участие: 289 подписчиков

Было задано: 213 вопросов

Локальные акты, предусмотренные законодательством

НУЖНО ЛИ ВНОСИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ В ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ПРИ СМЕНЕ НАИМЕНОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ?

Юридическое название нашей организации было изменено, и произошла смена генерального директора. Нужно ли в этом случае переделывать локальные нормативные акты? Если да, то необходимо ли заново знакомить с ними сотрудников организации?

Нет, локальные нормативные акты переделывать не нужно. В ситуации, когда изменения не касаются содержания локальных нормативных актов, установленные ими правила поведения остаются прежними как для работника, так и для работодателя. Поэтому в вашем случае вносить в них какие-либо изменения необязательно. Главное, чтобы у вас были соответствующие документы (приказы, уставные документы), подтверждающие правопреемство. Если же в содержание действующих в организации локальных нормативных актов вносятся изменения (с учетом мнения представительного органа работников, при его наличии), то работодателем должен быть издан соответствующий приказ. В этом случае работники должны быть ознакомлены с утвержденными изменениями под роспись.

НУЖНО ЛИ ЕЖЕГОДНО ОБНОВЛЯТЬ ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА?

Обязательно ли ежегодно составлять правила внутреннего трудового распорядка? Как правильно указать в этом документе время работы – с учетом перерыва на обед или без учета?

Нет, составлять правила внутреннего распорядка ежегодно не обязательно. Трудовой кодекс не устанавливает срок действия правил внутреннего трудового распорядка, они действуют бессрочно*. В них могут вноситься изменения, которые вводятся в действие приказом организации и доводятся до сведения всех работников под роспись. Что касается перерыва для отдыха и питания, то согласно статье 108 Трудового кодекса, перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. Но вместе с тем перерыв для отдыха и питания является одним из видов времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), поэтому его необходимо включить в правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), но не в рамках рабочего времени, а в раздел «Время отдыха».

МОЖНО ЛИ В ЛОКАЛЬНОМ НОРМАТИВНОМ АКТЕ УТОЧНИТЬ УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОТПУСКА?

В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем для федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством России. Соответствующее постановление Правительства России не в полной мере учитывает особенности нашего учреждения. Можем ли мы своим локальным актом конкретизировать порядок и условия предоставления указанного дополнительного отпуска?

Да, можете. Статьей 119 Трудового кодекса напрямую предусмотрено, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям, а также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, организация, финансируемая за счет средств федерального бюджета, должна, основываясь на постановлении Правительства РФ**, учесть вышеизложенные нормы трудового законодательства и предусмотреть их в локальном акте.

Самое главное, чтобы нормы локальных нормативных актов организации не ухудшали положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ДОКУМЕНТЫ В ТЕМУ

Документ	Поможет вам
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»	Уточнить информацию об унифицированных формах штатного расписания и графика отпусков
	Подтвердить, что график отпусков является локальным нормативным актом
Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»	Разработать Правила предоставления дополнительного отпуска сотрудникам федеральных государственных учреждений

ЧТО УЧЕСТЬ В ПОЛОЖЕНИИ ОБ ОБУЧЕНИИ?

В наших планах создать Положение о квалификационном экзамене, Положение о квалификационной комиссии и Положение об обучении. Какие разделы должны быть в этих положениях? С какими ошибками мы можем столкнуться при создании таких положений? [Евгения Егорова]

Прежде всего, важно помнить, что в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты***, к которым относятся эти положения. У каждого работодателя они могут быть различны по структуре, объему и т. п., поэтому вы вправе самостоятельно определить, какие положения разрабатывать и какие разделы включать в них. Что касается типичных ошибок, то стоит отметить следующее – основной критерий при разработке локальных нормативных актов – «не навреди». Согласно части четвертой статьи 8 Трудового кодекса, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с положениями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, не подлежат применению****. В вашем случае представляется возможным предусмотреть в локальных актах порядок заключения ученического договора, его содержание, случаи продления действия ученического договора, предоставляемые гарантии и др.

Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов

МОЖНО ЛИ РАЗРАБОТАТЬ ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ О ПЕРЕНОСЕ ОТПУСКОВ?

На практике не получается соблюдать график отпусков, утвержденный заранее. Можно ли разработать в организации локальный нормативный акт «О переносе очередных отпусков» и форму заявления о переносе отпуска с одного срока на другой по просьбе работника или в связи с производственной необходимостью? Не будет ли данный локальный нормативный акт противоречить Трудовому кодексу и не возникнет ли проблем при проверках?

Нет, противоречить закону такой локальный нормативный акт не будет. Статьей 124 Трудового кодекса установлен открытый перечень случаев, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Помимо случаев, установленных этой статьей, могут быть предусмотрены и другие случаи. Вопросы, связанные с перенесением, продлением ежегодного оплачиваемого отпуска, могут быть регламентированы в локальном акте организации. При этом разрабатывать для этого отдельный локальный нормативный акт не обязательно, данные вопросы могут быть предусмотрены в разделе «Время отдыха» Правил внутреннего трудового распорядка. Важно обратить внимание на соответствие установленных норм локальных актов действующему трудовому законодательству – нет ли противоречий, не ухудшают ли установленные нормы локальных актов положение работников (ограничение прав, снижение уровня гарантий и др.).

Также организация вправе самостоятельно для внутреннего применения разработать форму заявления о переносе отпуска.

НЕОБХОДИМО ЛИ ЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКА С ГРАФИКОМ ОТПУСКОВ?

Обязательно ли знакомить сотрудников с графиком отпусков и штатным расписанием? [Плазма-Т]

Если исходить из позиции, что график отпусков является локальным нормативным актом, то знакомить работников с его содержанием необходимо. Если придерживаться точки зрения, что график отпусков не является локальным нормативным актом, то трудовое законодательство устанавливает лишь обязанность работодателя извещать работника о предстоящем отпуске не позднее чем за две недели до его начала.

Что касается штатного расписания*****, то оно локальным нормативным актом не является, поскольку не разрабатывается работодателем (так как является унифицированной формой), не содержит нормы трудового права и не устанавливает правила поведения (в первую очередь обязательные для работников). В связи с чем знакомить работников со штатным расписанием не обязательно.

* Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте (ст. 12ТК РФ).

** Пункты 2–3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (утверждены постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884).

*** За исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

**** Также не подлежат применению локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии).

В чем заключается отличие приказа от распоряжения? Трудовое право — очень обширная и сложная сфера. Разобраться даже в основных терминах и определениях здесь не так уж и просто. В этой статье будет рассказано все о таких важных категориях, как распоряжение и приказ.

Основные понятия

Трудовое право сегодня нужно качественно знать не только работодателю, но и работнику. Это действительно очень важная, нужная и полезная сфера, без которой не обошлась бы любая официальная трудовая деятельность. Особенную важность в трудовом праве составляют элементы управленческой деятельности. Управление есть везде, на каждом крупном или мелком предприятии. Руководитель – это лицо, осуществляющее управленческую деятельность, обязанное раздавать работникам разного рода указания. При этом все они классифицируются по некоторым признакам. Однако основными типами указаний являются приказы и распоряжения. У многих руководителей здесь могут возникнуть проблемы. Во многом это связано с тем, что они не совсем хорошо понимают, в чем же заключается отличие приказа от распоряжения. Именно с этим и предстоит разобраться далее.

Приказ: общая характеристика

Перед тем как рассказывать об основных отличиях представленных понятий, вначале стоило бы представить общую характеристику каждого из терминов. Начать стоит с приказа. Что он собой представляет?

Согласно Трудовому кодексу РФ, приказ — это определенный правовой акт, создаваемый руководителем той или иной организации единолично. Приказ — это способ решить основные рабочие задачи, обеспечить трудящихся работой. При этом такая форма указа распространяется абсолютно на всех подчиненных (и это особенно важном отметить). Приказ может быть выпущен как в письменной, так и в устной форме.

Если говорить о государственных органах, то здесь приказ носит характер правового акта. Он издается непосредственно руководителем государственного управления. Здесь же существует и еще одна форма указа — приказание. Отличается она от приказа разве что тем, что применяется только в воинских частях от имени командира.

Распоряжение: общая характеристика

Теперь же стоит узнать, что представляет собой распоряжение. Это определенного рода указание, носящее характер правового акта, которое издается непосредственным руководителем организации или же представителями структурных отделений. Распоряжение призвано решить основные проблемы и оперативные вопросы организации. При этом распоряжение может носить и характер приказа, вернее, указания о донесении того или иного приказа до нужных лиц. Распоряжение может распространяться как на всех, так и лишь на некоторых работников.

Рассматриваемая форма указания может носить как устный, так и письменный характер. При этом чаще всего руководители различных фирм предпочитают отдавать именно устные распоряжения.

В государственных структурах распоряжение может носить характер правового акта с ограниченным сроком действия. При этом касаться представленное указание может лишь узкого круга лиц.

Отличия в небольших организациях

Стоит, наконец, перейти к самому важному вопросу о том, существует ли хоть какое-то отличие приказа от распоряжения. Естественно, существует. Об этом можно было догадаться еще на этапе характеристики каждого из этих понятий.

В толковании к трудовому праву (Трудовому кодексу) выделяется несколько основных принципов и подходов, согласно которым можно попытаться противопоставить два представленных понятия, а также дать им небольшую сравнительную характеристику. При этом сразу стоит отметить, что разница между понятиями зависит только от того или иного предприятия. Так, в небольших организациях хоть какое-то отличие приказа от распоряжения практически отсутствует. Стоит, разве что, отметить тот факт, что приказы в маленьких фирмах рассматриваются как указание об усовершенствовании организационной деятельности, а распоряжение — как указ по оперативным и методическим вопросам.

Таким образом, отличие приказа от распоряжения на предприятии, имеющем небольшой размер, не существенно.

Отличия в средних и крупных организациях

Значительно изменен подход в крупных и средних организациях. Так, в отличие от небольших предприятий, где подписывать указания могут только руководитель и заместитель руководителя, средние и крупные организации предоставляют право подписи еще и представителям структурных организаций. Работает это следующим образом: главный руководитель издает приказы по всей деятельности фирмы (они по сути являются направляющими во всей работе организации); руководители же структурных организаций пытаются издавать разного рода распоряжения в пределах своей компетенции, но в соответствии с основным приказом главного руководителя. При этом действие распоряжений, издаваемых руководителями отделений, распространяется только на работников определенной структуры.

Отличие приказа от распоряжения в бюджетном учреждении, среднем или крупном по размеру, примерно такое же. Стоит, однако, выделить основные подвиды представленных указаний:

по личному составу;

по хозяйственной и административной деятельности;

по основной деятельности.

Отличие в содержании

Выше было обозначено основное отличие приказа от распоряжения. В трудовом праве, однако, выделяются и некоторые другие моменты (а не только указание на функции руководства). О чем именно идет речь?

Речь идет о содержании. Так, текст любого приказа должен состоять из двух частей: констатации и распоряжения. В первой части приводятся основные факты, цели, события и задачи. Вторая часть содержит сроки исполнения и ряд определенных действий. Текст же распоряжения не обязательно должен быть нормирован. Более того, это и вовсе не обязательно должен быть текст (распоряжение может быть устным).

Таким образом, вопрос о том, каково основное отличие приказа от распоряжения (руководителя, представителя структурного отдела, заместителей и т. д.), носит очень обширный и содержательный характер.

Отличие в круге решаемых вопросов

Необходимо выделить и еще одно важнейшее отличие между приказом и распоряжением. Речь идет о круге решаемых вопросов или же о задачах. Дело в том, что содержательные стороны двух представленных типов указаний очень разные. Так, приказ состоит из двух основных частей: констатации и распоряжения. В констатирующую часть документа входят разного рода события, факты, задачи и цели. Распорядительная же часть особым образом раскрывает все эти элементы, а также содержит в себе непосредственно указание.

Совсем по-другому обстоят дела с распоряжением. Оно может как носить, так и не носить распорядительный характер.

срок действия распоряжений короткий, а у приказа — длительный;

прекратиться действие приказа может лишь после его исполнения, а распоряжения — после его отмены;

для внесения изменений в приказ весь документ придется переиздать, в случае же с распоряжением этого не требуется, любая модификация или коррекция может быть внесена прямо по ходу дела;

круг вопросов в приказе ограничивается оперативными сведениями, а в распоряжении — правовыми отношениями.

Нормативные документы

Еще один немаловажный вопрос, который бы стоило затронуть — это документооборот под каждое из представленных указаний. К слову, хоть какое-то отличие приказа от распоряжения и указания распорядительного типа здесь не найти. Так, работодатель, желая отыскать определения рассматриваемых понятий, может найти их в ФАС — Федеральной архивной службе. Как ни странно, в этом сборнике представленные понятия трактуются как синонимы. Связано это, скорее всего, с отсутствием отличий между ними в правовом поле.

К чему все это? Дело в том, что нормативные документы практически не фиксируют хоть какой-то разницы между распоряжением и приказом. Именно поэтому обращать внимание нужно в первую очередь на практическую составляющую.

Разница между указанием и распоряжением

Новости по теме

В чем разница между указанием и распоряжением? Делопроизводитель, г. Брянск

В чем разница между указанием и распоряжением?

Делопроизводитель, г. Брянск

Прежде всего, о том, что общего. Общее то, что это распорядительные документы. Указания издают не все организации. Состав распорядительных документов, издаваемых организацией, определяется уставом организации или положением о ней (или федеральным законом, если это Правительство Российской Федерации, Центральный банк Российской Федерации и др.). Как правило, в организации издаются приказы, или приказы и распоряжения, или приказы и указания. Кроме того, указания, как и распоряжения, могут издаваться руководителями самостоятельных структурных подразделений (департаментов, управлений), если им это право предоставлено.

Отличие указания и распоряжения от приказа заключается в том, что приказы издаются по наиболее важным и принципиальным вопросам деятельности, а распоряжения и указания – по вопросам частного характера, а также в целях регулирования внутренней деятельности органа власти или организации.

Если не вдаваться в детали, можно сказать, что в тех организациях, где используются модели документирования «приказ – распоряжение», «приказ – указание», принципиальной разницы между указаниями и распоряжениями нет. И указания, и распоряжения издаются в целях реализации норм, правил, установленных законами и иными нормативными правовыми актами, а также в целях организации внутренней деятельности органа власти или организации.

Но необходимо отметить, что в настоящее время указание вытесняется из системы организационно-распорядительной документации. Если 15-20 лет назад указания издавались многими федеральными органами государственной власти, имеющими сеть подведомственных территориальных органов, то в настоящее время указания продолжают издавать лишь отдельные органы государственной власти. Связано это было с тем, что после административной реформы руководители федеральных органов исполнительной власти получили право издавать только приказы.

Несколько иная ситуация в государственных и негосударственных организациях. В крупных организациях, имеющих сложную структуру, большую численность, система распорядительных документов может быть выстроена следующим образом:

руководитель издает приказы и распоряжения, заместители руководителя – распоряжения, руководители самостоятельных структурных подразделений – указания.

В данном случае можно говорить, что вид распорядительного документа привязан к определенному уровню управления (уровню принятия решения).

Тем не менее, всегда нужно исходить из того, что установлено учредительными документами.

www.sekretariat.ru

Распоряжение и указание: в чем разница

С приказом по основной деятельности все понятно: это распорядительный документ, издаваемый единолично руководителем организации. Вопросы начинаются, когда требуется издать распорядительный документ, который будет статусом ниже, чем приказ. Он будет издан не генеральным директором, а подчиненным ему топ-менеджером. Если приказ генерального директора распространяется на всю организацию, то распорядительный документ топа имеет действие только на подчиненные ему подразделения. Например, директор по производству издает документ, который действует только в дирекции по производству. Вариантов здесь всего два: распоряжение и указание. Что это за документы и в чем разница между ними, разбираемся в статье.

Нормативных документов по делопроизводству, как известно, очень немного. Один из них – Перечень типовых управленческих документов с указанием сроков хранения от 2010 года. В нем распоряжение всегда идет через запятую от приказа (статья 19), то есть, согласно перечню, это равные документы. Хранятся они в течение одинаковых сроков. Статьи для указаний в перечне не содержится вообще.

Больше нормативы в этом вопросе помочь нам ничем не могут.

Как показывает практика (но это мое личное наблюдение и на истину оно не претендует), распоряжение и указание используются по-разному. Статус распоряжения практически равен приказу и намного выше, чем у указания. Распоряжение может заменять приказы на уровне дирекции, департамента, управления. Оно издается в случаях, когда управленческие решения касаются только одного или нескольких подразделений, а если всей организации – то тогда готовится приказ. Право издавать распоряжения директор делегирует топ-менеджерам специально: издается, в свою очередь, приказ или выписывается доверенность. Это обусловлено тем, что распоряжение примерно равно приказу.

Что касается указания, то его статус не ясен. Известно только, что это распорядительный документ, издаваемый единолично руководителем. Поэтому для его подготовки топу или начальнику отдела не нужно специальных разрешений. Распространяется указание только на то подразделение, начальник которого его издал.

Обратите внимание: ни в одном нормативном документе не написано, как надо делать. Известно одно: распоряжение и указание – распорядительные документы, издаваемые в условиях единоначалия. Это означает – одним руководителем, а не коллегиальным органом (как, скажем, решение).

Распоряжение и указание: что в результате

Генеральный директор издает приказы. В отдельных случаях может издавать распоряжения. А может все свои решения оформлять приказами, и это оптимальный подход к выбору распорядительных документов.
Топ-менеджеры (прямые подчиненные генерального директора) могут издавать распоряжения. Приказы – нет, это привилегия директора. На издание распоряжений топам нужны полномочия: соответствующий приказ или доверенность. Распоряжения распространяются только на те отделы (их часть), которые подконтрольны этому топ-менеджеру.

Топ-менеджеры и начальники отделов могут издавать указания, причем делать это без всяких специальных разрешений. Указания распространяются на те отделы (их часть), которые подконтрольны издавшему их топу или начальнику.

Лучше всего определиться, какие именно распорядительные документы подходят именно вашей организации, после чего прописать все, что с этим связано, в инструкции по делопроизводству.

thebestsecretary.ru

Разница между приказом и распоряжением

В своей управленческой деятельности руководитель может издавать приказы и распоряжения. В законодательстве оба вида управленческих решений считаются синонимами. И действительно, понятия зачастую тождественны, однако есть ряд принципиальных различий, сложившихся на практике. Их нужно знать юристу для того, чтобы подготовить правильный по форме документ. Так, приказы всегда издают руководители организаций, а их заместители и директора филиалов – только распоряжения. Как с первым, так и вторым видом актов необходимо знакомить работников под роспись.

Определение

Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем государственного органа или организации в пределах его компетенции. Требования, изложенные в документе, обязательны для исполнения. Приказ может издаваться государственными органами и, как правило, имеет неограниченный срок действия. Он касается принципиальных вопросов работы предприятия или организации, на него можно ссылаться при исполнении своих полномочий.

Распоряжение – это правовой акт, который издаётся руководителем предприятия или организации единолично и решает оперативные вопросы, стоящие перед юридическим лицом. Как и приказ, он обязателен для исполнения. По сложившейся практике, распоряжение наделяет лицо временными полномочиями, и ссылаться на него можно лишь в единичных случаях, а не постоянно, как на приказ.

Таким образом, разница между приказом и распоряжением весьма условна и сложилась только исходя из юридической практики. В праве эти понятия вообще отождествляются, и к ним предъявляются одинаковые требования. Исходя из сложившегося положения, приказы издают лишь топовые руководители предприятий и организаций (генеральные директора, президенты фирм, председатели). Распоряжения издают руководители филиалов или структурных подразделений.

thedifference.ru

Что такое и чем отличается приказ от распоряжения в организации?

Понятие терминов

Приказ – правовой акт, который создается единолично главой организации для решения основных задач деятельности. Распространяется на всех подчиненных. Другими словами, это письменное или устное требование, поставленное перед персоналом с целью решить определенную задачу, выполнить задание.
Распоряжение – правовой акт, который создается главой организации или руководителями структурных подразделений касательно оперативных вопросов деятельности фирмы. В том числе, связанных с доведением содержания приказа до всех подчиненных. Это письменное, а чаще устное требование решить отдельные вопросы относительно требований приказа.

И приказы, и распоряжения делятся на подвиды: