Социология есть наука по управлению людьми. Этапы развития социологии управления

Г.П. ЗИНЧЕНКО

СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Людмила Олеговна Ромашова

Олег Викторович Ромашов,

Издательство «ЭКЗАМЕН»

ИД №05518 от 01.08.01

Гигиенический сертификат

№77.99.02.953.Д.000494.01.01 от 31.01.2001 г.

Главный редактор Д. В. Яновский

Научный редактор Л. И. Турусова

Компьютерная верстка А. Ф. Дамбиева

107066, Москва, ул. Александра Лукьянова д. 4, стр. 1.

E-mail: [email protected]

тел./факс 263-96-60.

Подписано в печать с диапозитивов 14.05.2002.

Формат 84x108/32. Гарнитура «Таймс».

Бумага офсет № 1. Уч.-изд. л. 20,38.

Усл. печ. л. 26,89. Тираж 3000 экз. Заказ № 1303

Общероссийский классификатор продукции

ОК 005-93,том 2; 953005 – книги, брошюры, литература учебная

Отпечатано с готовых диапозитивов заказчика

в ГУП «Марийский полиграфическо-издательский комбинат»

424000, г. Йошкар-Ола, ул. Комсомольская, 112

По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-60.

ПРЕДИСЛОВИЕ 8

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУКА
И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА 11

1. Становление и развитие социологических
концепций управления............................................................................ 11

2. Объект, предмет и методы социологии управления......................... 16

ГЛАВА 2. ПУБЛИЧНОЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЕ
В СИСТЕМЕ САМООРГАНИЗАЦИИ ОБЩЕСТВА 20

1. Роль и место администрирования в системе самоорганизации общества 20

2. Социальное целеполагание и его типология..................................... 23

3. Социокультурные основания функционирования государственной службы 26

ГЛАВА 3. СИСТЕМА ПУБЛИЧНОГО
АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 29

1. Система и процесс администрирования............................................ 29

2. Социальный механизм администрирования..................................... 31

3. Социальная обусловленность государственных решений............... 33

4. Социальное действие администрирования........................................ 36

ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО ИНТЕРЕСОВ
В СИСТЕМЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 42

1. Политическое представительство интересов..................................... 45

2. Функциональное представительство интересов................................ 47

3. Социальное партнерство.................................................................... 49

ГЛАВА 5. КОММУНИКАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 54

1. Роль коммуникаций в публично-правовых связях........................... 54

2. Информационное обеспечение администрирования......................... 57

3. Организация и регуляция коммуникативных процессов............................ 58

ГЛАВА 6. АДМИНИСТРИРОВАНИЕ – РАЗНОВИДНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ 64

1. Характер труда менеджеров
в сфере администрирования................................................................... 64

2. Разделение труда в государственном аппарате
и состав основных категорий работников............................................. 75

3. Особенности социально-профессиональной общности государственных служащих 77

ГЛАВА 7. ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 83

1. Институт государственной службы – регулятор административной деятельности чиновников.............................................................................................. 83

2. Становление института профессиональной государственной службы в Российской Федерации........................................................................... 86

3. Функционирование института государственной службы................ 93

ГЛАВА 8. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 99

1. Понятие и классификация организаций............................................. 99

2. Организационная модель государственного учреждения............. 101

3. Типы организационных структур.................................................... 106

ГЛАВА 9. РАБОЧАЯ ГРУППА В АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 113

1. Признаки и разновидности рабочих групп............................................. 113

2. Социометрические структуры............................................................... 115

3. Руководство и лидерство....................................................................... 117

ГЛАВА 10. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА 123

1. Формирование рабочей группы...................................................... 123

2. Развитие рабочей группы................................................................. 126

3. Продуктивная среда групповой деятельности................................ 129

ГЛАВА 11. КОМАНДА В СФЕРЕ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 134

1. Роль командной работы в сфере администрирования.................... 134

2. Алгоритм формирования команды................................................. 137

3. Факторы эффективности команды................................................... 140

ГЛАВА 12. АДМИНИСТРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА 146

1. Субкультуры в сфере администрирования..................................... 146

2. Признаки и типы административной культуры.............................. 148

4. Изменение культуры......................................................................... 153

ГЛАВА 13. СОЦИАЛЬНЫЕ ОТКЛОНЕНИЯ СУБЪЕКТОВ АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 156

1. Искажения ценностно-нормативной системы администрирования 156

2. Дисфункции государственной службы............................................ 159

3. Пути дебюрократизации государственного аппарата.................... 163

ГЛАВА 14. СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ
АДМИНИСТРАТИВНОЙ РЕФОРМЫ 168

1. Стратегия административной реформы.......................................... 168

2. Алгоритм оптимизации структур и механизмов администрирования 171

3. Клиентноориентированная модель государственной организации 177

4. Цель и задачи программы реформирования государственной службы 182

ГЛАВА 15. СОЦИАЛЬНАЯ ИНЖЕНЕРИЯ В СФЕРЕ

ПУБЛИЧНОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ........................................185

1. Административно-практический уровень социальной

инженерии...............................................................................................185

2. Управленческое консультирование как разновидность

социальной инженерии............................................................................187

3. Технологизация консультирования.....................................................190

ГЛАВА 16. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ И

ПРОЦЕДУРЫ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ..............................................193

1. Процедуры анализа проблемы............................................................194

2. Методы диагностического исследования..........................................195

3. Методы выработки решения...............................................................198

4. Алгоритм внедрения.............................................................................200

ГЛАВА 17. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ. .................................................202

1. Сущность стратегического управления.................................................202

2. Оценка ориентации администрации...................................................... 204

3. Организационный аудит – технология диагностики

управляемого объекта..................................................................................208

ГЛАВА 18. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ...................................274

1. Перспективы социализации и гуманизации кадровой

работы............................................................................................................276

2. Схема диагностики кадровой политики.................................................281

3. Процедуры анализа и описания работы. ..............................................288

4. Технологии набора и отбора кадров.......................................................289

5. Методы оценки персонала.......................................................................294

6. Стратегия мотивации...............................................................................297

7. Функции тренинга в формировании команды.......................................301

ГЛАВА 19. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ..............305

1. Метод профильного анализа процесса (ПАП)......................................306

2. Методика оценки эффективности административной

организации (ЭДЭ).......................................................................................319

ГЛАВА 20. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

АДМИНИСТРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ..................................................325

1. Процедуры выявления стиля управления...........................................325

2. Методика оценки соответствия индивидуальных

особенностей работника организационной культуре............................329

3. Методы определения уровня служебной этики. ...............................332

4. Технология изменения административной культуры..........................334

ГЛАВА 21. КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ВОПРОСАМ

ОРГАНИЗАЦИИ СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ..........................341

1. Технология разработки программы ПР-акции......................................341

2. Условия и процедуры организации приема граждан............................344

3. Методы регулирования социальной напряженности. .....................346

ГЛАВА 22. КООРДИНАЦИЯ НОВОВВЕДЕНИЙ............................ 352

1. Обзор основных областей диагностического

исследования административного учреждения.....................................352

2. Дерево решений для инноваторов......................................................357

Послесловие.................................................................................361

Литература..................................................................................................366

Словарь ключевых терминов..................................................................368

ПРЕДИСЛОВИЕ

Российское общество переживает эпоху глубоких трансформаций. Оно находится в ситуации «догоняющего социокультурного развития», обусловленного кризисным состоянием индустриального хозяйства. Россиянам предстоит выйти на высший уровень индустриализации с тем, чтобы органично, на собственной основе вступить в фазу постиндустриального развития.

Минуло первое десятилетие реальных реформ, ориентированных, прежде всего на первоначальное накопление капитала. Такая стратегия привела к распространению теневой экономики и квазирынка, олигархической формы публичных отношений, «пропитанных» духом коррупции. Допущенные просчеты свидетельствуют о пороках принятой модели управления, устаревшего типа взаимодействия государства и общества. Публичные политики и профессиональные чиновники недопонимают, что перестройка административного механизма важнее тех целей изменения общества, которые они ставят. Вместо применения негодного механизма к воздействию на общество, нужно, напротив, использовать общество в целях модернизации административной системы.

Актуальность этой задачи уже осмыслена. «Сегодня колоссальные возможности страны, - подчёркивается в Послании Президента РФ В.В.Путина Федеральному Собранию Российской Федерации, блокируются громоздким неповоротливым, неэффективным государственным аппаратом… Нынешние функции государственного аппарата не приспособлены для решения стратегических задач. А знание чиновниками современной науки управления – это всё ещё очень большая редкость».

Реальная возможность преодоления очевидных недостатков российской бюрократии заключается в развёртывании профессиональной подготовки государственных служащих нового типа – посредников между государством и гражданским обществом. Иными словами, усилия общества следует направить не на борьбу с чиновниками, а на создание условий для формирования профессионального слоя бюрократии.

В этой связи особое значение приобретают проблемы содержания обучения государственных и муниципальных служащих в высших учебных заведениях. Курс социологии управления органично вписывается в цикл специальных дисциплин подготовки кадров для государственного аппарата. Однако пограничный статус данного курса определяет его специфику. Если наука управления рассматривает процесс администрирования как бы «сверху-вниз», от субъектов управления к объектам, к социуму или конкретным его фрагментам, то социология предполагает противоположную точку зрения: от общества в целом (управляемого объекта) к одному из своих компонентов (управляющему субъекту). Таким образом, социология управления как отраслевая дисциплина изучает систему и процесс администрирования в особом, социальном ракурсе.

В основу концепции предлагаемого курса положено разграничение трех понятий, которые зачастую отождествляются: управление, менеджмент и администрирование.

Управление в самом широком смысле слова может быть определено как деятельность людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей. Термин «управление» используется также и в более узком смысле применительно к частной и государственной сферам. В первом случае принято говорить о менеджменте (бизнес-управлении), а во втором об администрировании (государственном управлении).

Менеджмент – ёмкое понятие. Оно обозначает процесс, посредством которого управленцы формируют организации и воздействуют на них ради достижения конкретных целей. Менеджмент предполагает функции, методы принципы руководства людьми для получения результатов, соответствующих выдвинутым целям.

Администрирование представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационно-регулирующих функций в обществе. Для администрирования определяющими являются не цели, а социальные ресурсы. Оно предполагает взаимодействие субъекта и объекта управления ради достижения социально значимых результатов.

С обыденной точки зрения администрирование носит «бюрократический», а менеджмент – «деловой» характер. На самом деле разница состоит в том, что менеджеры воздействуют на социальные организации (предприятия, учреждения и т.п.), цели которых задаются извне, а администраторы – на социально-территориальные общности (страна, регион, город, деревня), цели которых формируются изнутри. В отличие от социальных организаций процесс целедостижения в социальных общностях носит не управляемый, а направляемый характер. Возможно, по этой причине в текст Конституции РФ включено понятие «государственная служба», а не «государственное управление». Оно более приемлемо для органов государственной власти.

Принципиально разные виды управленческой деятельности дают основание для выделения «ведомственных» предметов социологии управления и разработки учебных курсов, соответствующих профилю вуза. Так, для подготовки специалистов в области государственного и муниципального управления уместно предложить курс по социологии администрирования, отвечающего современному образовательному стандарту не в бюрократическом, а в профессиональном смысле слова. Исходя из такого подхода, можно сформулировать следующие цели и задачи учебного пособия.

Основные цели:

§ раскрыть содержание и структуру социологии управления, представить социологические теории и концепции управления;

§ показать специфику социальных отношений в процессе управления, в том числе менеджмента (бизнес-управления) и администрирования (государственного управления);

§ ознакомить с методами социологического анализа администрирования.

Текущие задачи:

§ освоение основных понятий и положений социологии администрирования;

§ приобретение навыков социологического анализа процесса администрирования.

В результате освоения данного пособия читатель сумеет:

§ организовать совместную работу людей в рабочих группах над определенным заданием;

§ обеспечить информационно-коммуникативную поддержку управленческих решений;

§ представлять государственные интересы в социуме;

§ администрировать в агрессивной среде;

§ использовать социальные ресурсы модернизации государственного аппарата, повышения его эффективности.

В заключение хочу поблагодарить коллег по кафедре социологии СКАГС Капитонова Э.А., Кармизову С.Т., Лысенко В.Д., Сидоренко В.А., вместе с которыми я отрабатывал концепцию авторского курса. Особая признательность Заяц П.В., собравшему материал для подготовки словаря ключевых терминов.

ГЛАВА 1. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Цели главы:

§ Рассмотреть становление и развитие социологических концепций управления.

§ Определить объект, предмет и методы социологии управления.

Социология управления – одна из отраслей социологического знания, выделяющая в обществе отношения управления. Эти отношения возникают в результате взаимодействия таких социальных субъектов, как лидер и ведомый (отношения зависимости), кредитор и заемщик (отношения власти), государь и подданный (отношения господства), руководитель и исполнитель (отношения подчинения) и др. Само сочетание слов «социология» и «управление» говорит о пограничном статусе этой науки. Она образовалась на стыке развития двух самостоятельных дисциплин: социологии и управления.

отдельных личностей или групп, специально занимающихся управленческой деятельностью .

Управленческая деятельность исследуется различными науками – политологией, менеджментом, социологией, психологией, экономическими науками. Однако каждая из них выделяет в ней свои, присущие только ей объект и предмет исследования. Объектом социологии управления являютсяуправленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в различные социальные общности и включенных в многообразные социальные отношения.

Предмет социологии управления составляетизучение, оценка и совершенст-

вование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждый из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и групп.

Таким образом, социология управления – это отрасль социологии, изучающая социологические аспекты управленческой деятельности: процессы управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей.В центре ее внимания – изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании воздействия субъекта управления на управляемый социальный объект для обеспечения его успешного движения к заданной цели.

Специфической особенностью социологии управления является то, что она относится к активной социологии. Социология управления, используя понятийный и методический аппарат исследовательской социологии, позволяет производить реальные изменения на различных уровнях общности людей.

1.3. Основные задачи, функции и содержательная структура социологии управления

После определения особенностей социологии управления как отрасли социологии, а также ее объекта и предмета, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реаль-

ных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из ог-

ромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой дея-

тельности выделить наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических и социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Сущность третьей задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т.е.прогноз ее совершенствования. А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность решитьчетвертую своюзадачу – сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления иобъяснить , почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах.

Вычленение основных задач социологии управления позволяет определить ее основные функции , которые непосредственно связаны с ее задачами и вытекают из них.

Познавательная функция социологии управления имеет целью изучение основных особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности, определение ее роли и значимости в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п.

Оценочная функция определяет (оценивает), в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) существующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства людей, развивает или сковывает инициативу отдельных индивидов, групп или общностей.

Прогностическая функция направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления.

Образовательная (обучающая) функция состоит в том, чтобы на основе оп-

ределения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и совершенствования, прогнозирования их развития в будущем распространять знания об управлении, т.е. его задачах, функциях, механизмах реализации. Другой составляющей этой функции является оснащение управленческих кадров новыми приемами, технологиями управления, т.е. социология управления выступает как практически действующее средство совершенствования системы управления и повышения эффективности управленческой деятельности.

Таким образом, сущность социологии управления комплексно проявляется в сочетании всех присущих ей функций, которые объективно свойственны эффективному управлению, но во многом зависят от самих субъектов управленческой деятельности и от общего уровня развития культуры управления.

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и изучении следующих взаимосвязанных компонентов:

1) органов управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем, включая изучение комплекса подбора, расстановки, воспитания управленческих кадров, отношений, складывающихся между людьми при выполнении ими управленческих функций;

2) группы проблем, связанных с постановкой и реализацией социальных целейуправления с точки зрения социальных критериев, анализом социальных последствий принимаемых управленческих решений, исследованием и разработкой системы учета интересов, мнений и предложений людей;

3) целенаправленного воздействия на управляемые подсистемыи связан-

ные с этим вопросы дисциплины, ответственности, исполнительности, рассматриваемые не просто как социальные качества личности, а как выражение определенных отношений, возникающих в процессе управления;

4) внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в от-

дельных группах и на предприятии в целом.

Социология управления рассматривает такие актуальные проблемы, как организационная культура; система власти и отношения руководства-подчинения; социальная структура организации; взаимосвязь формальной и неформальной структур; социальные группы, статусы и роли; формирование групп в системе управления по социологическим признакам; соединение личных, групповых и общеорганизационных целей; участие исполнителей в выработке общих решений; оценка руководителей; организационные конфликты; адаптация персонала; управленческое консультирование; социальное планирование; дискриминация по признакам пола, возраста, образования и т.д.; удовлетворенность трудом и отчуждение от работы; социальная ответственность и др.

Социология рассматривает управление как постоянно осуществляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на управляемую систему. Для достижения организационных целей разрабатывается стратегия управления. Эффективная деятельность организации возможна лишь при учете социального фактора.

Вопросы для повторения

1. Почему в современном обществе растет интерес к социологии?

2. По какому основанию в общей структуре социологического знания выделяется социология управления?

3. Определите объект и предмет социологии управления и охарактеризуйте их связь с объектом и предметом общей социологии.

4. Дайте общее определение социологии управления.

5. О чем говорит тот факт, что социология управления относится к активной социологии?

6. Охарактеризуйте основные задачи социологии управления.

7. Каковы основные функции социологии управления? Как они соотносятся с ее основными задачами?

Тема 2. Эволюция социологических взглядов на управление

Рассматривая процесс возникновения и развития социологии управления, можно выделить три основных этапа. Первый этап связан с трактовкой идей об управлении в рамках классической социологии (XIX – начало XX вв.). Второй этап, по существу, знаменует собой возникновение и конституирование социологии управления в результате разработки концепций человеческих отношений, мотивации деятельности, теории Y (1920-1950-е гг.). Наконец, третий, современный этап, охватывающий всю вторую половину ХХ и начало XXI вв., представляет собой стремление социологии управления к интеграции широких социологических теорий с менеджментом, теории с практикой, академической составляющей с прикладной.

2.1. Первый этап в развитии социологии управления

Социологический подход к управлению был впервые сформирован на этапе классической социологии, завершившемся на рубеже XIX-XX вв. социологической концепциейМакса Вебера (1864-1920) . Этот подход означал (в широком смысле слова) понимание управления как неотъемлемого компонента общества, включенного в него в качестве важнейшего элемента и связанного со всеми остальными структурами социальной жизни общества. Особенность социологического подхода к управлению на этапе классической социологии состояла в том, что вплоть до Вебера оно рассматривалось в первую очередь в качестве элемента политической системы. Вебер впервые обратил особое внимание на управление как элемент экономической системы и его необходимость для организаций и предприятий.

В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон жизни современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата – бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ее теоретическую модель. Такой идеальный тип в реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой можно повысить эффективность деятельности управления в организации.

Основные черты бюрократической деятельности формальной организации, согласно М. Веберу, сводятся к следующим семи пунктам:

1) задачи организации распределяются среди различных позиций в ней как

официальные обязанности, что предполагает четкое разделение труда по позициям, делающее возможной высокую степень специализации, которая, в свою очередь, способствует повышению квалификации служебного персонала как непосредственно, так и опосредованно, через возможность найма сотрудников на основе их производственных качеств;

2) позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти , обычно имеющую форму пирамиды: каждое должностное лицо ответ-

ственно перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных, и располагает властью над теми, кто находится ниже его.

3) решения и действия должностных лиц управляются формально уста-

новленной системой правил и инструкций, обеспечивающих единообразие и непрерывность деятельности и вместе со структурой власти дающих возможность координировать различные ее виды;

4) формальная организация располагает специальным административным штатом , в задачу которого входит обеспечение ее функционирования, в особенности ее каналов коммуникаций;

5) должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличностной ориентацией ,ко-

гда каждый клиент или сотрудник должен рассматриваться как объект очередного «дела», причем предполагается, что при этом сотрудник обязан отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность;

6) найм организацией сотрудника предусматривает его продвижение по службе : после прохождения периода проверки служащие вступают в должность на длительный срок и подлежат переаттестации, в результате которой, в случае

ее успешного прохождения, могут получить служебное продвижение вверх – по той же вертикальной линейной зависимости;

7) формальная организация призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, формировать у них высокую степень лояльности к организа-

ции, стремление неуклонно следовать установленным правилам и нормам, в соответствии с чем должность, занимаемая индивидом в организации, должна рассматриваться им как главное занятие.

Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации функций, служебной иерархии и карьере, М. Вебер подчеркивал, что она обеспечивает высокую эффективность деятельности. Положения теории М. Вебера, где речь шла о проблемах власти и управления социальными и политическими процессами как в обществе, так и на конкретных предприятиях и организациях, стали базовыми для социологии управления. Поэтому всю управленческую концепцию Вебера имеет смысл рассматривать как исходный пункт социологии управления.

Однако нужно отметить, что основное внимание Вебер уделял, прежде всего, формальным аспектам социального управления, игнорируя неформальные отношения, которые неминуемо возникают между сослуживцами, поскольку они взаимодействуют как целостные личности, а не просто как исполнители порученных им формальных ролей. Реальная деятельность практически всех учреждений показывает, что неизбежно возникающие в рамках формальной организации неформальные отношения жизненно важны для функционирования соответствующей социальной системы. Таким образом, дав четкое описание функций различных элементов организации, Вебер не учел, что один и тот же фактор, который повышает эффективность одного параметра, может привести к дисфункциональным последствиям в другом. Тем самым он оставил широкое поле для последующей работы теоретиков в данной области социального знания и практической деятельности.

2.2. Второй этап в развитии социологии управления

Существенную роль в возникновении социологии управления сыграла появившаяся в 1920-х гг. эмпирическая социология. Под ней будем понимать область развития социологической науки, связанную с получением фактографического знания в результате проведения специальных эмпирических исследований. Последние означают изучение локальных социальных проблем, связанное преимущественно с решением конкретных задач, регулированием межгрупповых и внутригрупповых отношений и социальных процессов. Они также могут быть направлены на уточнение тех или иных теоретических идей и позиций, либо получение конкретной информации, которая используется в управленческих действиях во всех сферах общественной жизни.

Именно конец 1920-х – начало 1930-х гг. принято считать временем становления социологии управления как особой отрасли социологического знания. Этот этап связан с исследованиями социальных процессов и отношений на производстве, и только в последующие десятилетия социология управления «проникает» в иные сферы общественной жизни. Решающую роль в зарождении социологии управления сыграла концепция человеческих отношений, связанная с именем американского социологаЭлтона Мэйо (1880-1949).

Суть данной концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение, система неформальных отношений на производстве, названных Мэйо человеческими отношениями. Отсюда он сделал вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции данных отношений. Фактор человеческих отношений, основанный на стремлении членов производственного коллектива понимать друг друга, ощущать себя включенными в него и при этом чувствовать себя свободными, является основным условием, влияющим на эффективность производственного процесса и рост производительности труда. Это желание человека быть включенным в определенную социальную общность Мэйо назвал чувством социабильности.

Отсюда был сделан еще один вывод: в управленческой деятельности необходимо стремиться к созданию на производстве «социабильных» структур, т.е. в рамках формальных групп (например, бригад) – неформальных отношений, благодаря которым работники будут чувствовать свою причастность к важным решениям, ощущать собственную необходимость. Человеческие отношения способны, по мнению социологов, сыграть решающую роль не только в сфере роста эффективности работы предприятия, но и в оптимизации управления всеми процессами, начиная от непосредственно производственных (даже производствен- но-технологических) и заканчивая межличностными отношениями. Жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна, поскольку она может оказаться несовместимой с природой человека и его свободой. Руководители организаций должны ориентироваться не только и даже не столько на выпуск продукции, сколько на человека, на его потребности и интересы, стремиться удовлетворить хотя бы часть из них. Всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки подчиненных и, опираясь на этот соци- ально-психологический механизм, влиять на отношения между ними и на их со-

лидарность как членов единой социальной группы. В итоге это обеспечит эффективную деятельность производства, социальную стабильность на предприятии и в обществе в целом. Э. Мэйо сделал вывод, что главной задачей менеджмента является создание условий, способствующих эффективности групп. Выявленная им неформальная система в организациях получила впоследствии на-

звание организационной культуры.

Эксперименты Мэйо показали большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений. Тем самым был дан толчок к активному внедрению социологии в деятельность различных организаций.

После того как концепция человеческих отношений получила широкую известность, перед менеджерами встала задача в их деятельности на производстве не только учитывать формальные, производственные факторы, но и изучать, знать и использовать в работе неформальные, социальные и социально-психо- логические стороны взаимодействия между участниками производственного процесса. В этой связи понятен интерес социологии управления к знанию и использованию мотивационных механизмов, включающих потребности, интересы, ценностные ориентации, мотивы поведения людей. Здесь ключевую роль сыграла теория американского социологаАвраама Маслоу (1908-1970) «Пирамида потребностей». Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать систему потребностей человека, которая состоит из следующих иерархически упорядоченных элементов:

1) физиологические (витальные) потребности (потребность в пище, воде,

отдыхе, сексе и т.д.), являющиеся необходимыми для выживания;

2) потребность в безопасности существования , уверенности в будущем включает защищенность от физической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

3) социальные потребности – включают чувство принадлежности к тем или иным социальным общностям (предпринимателям, менеджерам, фермерам, рабочим и т.д.), социального взаимодействия, привязанности, поддержки, духовной близости, дружбы, любви;

4) потребности престижа : желание достичь уважения, признания достижений, приобретения компетентности;

5) потребности в самореализации – стремление реализовать свои потенциальные возможности, потребность в социальном и духовном развитии собственной личности.

При этом первые два вида были отнесены Маслоу к первичным, врожденным потребностям, остальные – к вторичным, приобретенным. Согласно его концепции, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высоким видам вторичных, приоритетных в социальной сфере потребностей. Система управления должна создавать оптимальные условия для реализации всех групп потребностей, но в особенности – наивысших (самореализационных), поскольку именно они дают человеку наибольшее ощущение своей значимости и счастья.

Разумеется, разработанная Маслоу иерархическая система потребностей чрезмерно схематична, не учитывает все многообразие интересов и потребностей людей, способов мотивации и стимулирования деятельности, но она дала хорошие ориентиры для организации и определения направленности управленческой деятельности. Она ориентировала руководителей разного ранга на применение специфических методов управления, способствующих социальному и духовному совершенствованию работников, полному раскрытию их потенциала, развитию у подчиненных творческих способностей. Огромную помощь в этом им оказала теория Y американского социального психологаДугласа МакГрегора (1906-1964), предположившего, что представления менеджера о человеческой мотивации влияют на его стиль управления, и предложившего в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий –X иY .

Теория Х отражает традиционный, веберовский подход к управлению как ад- министративно-командному процессу. Ее последователи считают, что большинство людей пассивны и работают так мало, насколько это возможно; люди не любят ответственности и предпочитают быть ведомыми, контролируемыми; большинство людей не имеет амбиций, им свойственна потребность в защите; люди самоориентированы и поэтому безразличны к потребностям организации и по природе сопротивляются изменениям. При таком восприятии работников менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой – осуществлять определенные меры стимулирования работающего. Такие менеджеры склонны управлять, награждая и наказывая по методу «кнута и пряника».

Противовесом такого подхода выступает, согласно МакГрегору, теория Y , в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектом и способностями. Последователи этой теории считают, что люди по своей природе активны (пассивными же они становятся в результате неэффективного управления ими); затраты физических и интеллектуальных сил в труде для человека так же естественны, как во время игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду под угрозой наказания не является единственным средством достижения цели; люди при соответствующих условиях не только способны научиться принимать на себя ответственность, но и ищут возможности проявить свои способности, сами строя планы и осуществляя контроль. Соответственно управленцы в теорииY играют качественно иную роль: их задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных и творческих способностей работников, организовать работу так, чтобы подчиненные достигали своих личных целей путем реализации целей организации. При таких условиях есть гарантия эффективности их труда.

Д. МакГрегор предлагал признать необходимость в отказе управленцев от положений теории Х и признать в качестве базовой философии управления теориюY , рассматривая работника не как пассивный объект воздействия, а как активный субъект деятельности, обладающий значительными интеллектуальными способностями. По существу, теорияY означала такой подход к управлению человеком, при котором были бы возможны «человеческие отношения» в понимании Э. Мэйо не только между работниками, внутри производственных коллективов, но и между ними и менеджерами разных уровней. Условием для этого

может стать лишь иное восприятие работниками труда, его характера и содержания. Следовательно, задача менеджмента заключается в создании благоприятных условий для соответствующего отношения к труду у работников, которые МакГрегор, помимо прочего, связывал с предоставлением работникам возможностей для осуществления самоуправления и самоконтроля.

Середина ХХ в. ознаменовалась появлением нового этапа в трактовках управления западными социологами. Он был связан с так называемыми «большими теориями». Среди них в первую очередь необходимо назвать теорию сис-

темного и структурно-функционального анализаамериканского социолога

Толкотта Парсонса (1902-1979). Разрабатывая системный подход к анализу общества и управления им, Парсонс исходил из возможности и необходимости сохранения в нем равновесия, согласованности, устойчивости, порядка – с учетом доказанного наукой положения о том, что в закрытых системах энтропия стремится к росту. Проблемы управления рассматриваются Парсонсом и его многочисленными последователями в широком социальном плане. Социальное управление имеет в своей основе нормативный характер, сами же нормы осуществляют

в обществе преимущественно функции интеграции и регулирования подавляющего большинства социальных процессов. Кроме соблюдения норм, социальное управление должно учитывать наличие в обществе возрастающего многообразия социальных ролей, что и обуславливает сложность принятия и реализации управленческих решений. Корреляцию мотивации и поведения членов общества в составе социальных общностей обеспечивает социальный контроль.

Основные идеи Парсонса, касающиеся проблем управления обществом и социальными процессами, были подвергнуты критическому анализу, причем с двух сторон. С одной стороны, как антипод структурному функционализму Парсонса, подчеркивающему изначальную заданность в социальной системе стабильности и равновесия и роль социального управления для их достижения, появились концепции социального конфликта . Их сторонники (в первую очередь, американский социологЛьюис Козер и немецкий социологРальф Дарендорф ) утверждали, что основная функция социального управления заключается

в использовании интегрирующей и стабилизирующей роли конфликтов в обществе, поскольку они возникают на основе различия интересов групп в борьбе за собственный статус, власть и долю вознаграждения. Интегрирующие и стабилизирующие возможности конфликта должны стать, по мнению сторонников теории конфликта, основой в деятельности самых разных управленческих структур, начиная от правительства и заканчивая муниципальными образованиями.

С другой стороны, имела место антифундаменталистская критика концепции социального управления в структурном функционализме, наиболее ярко представленная американским социологом Гербертом Саймоном (1916-2001). Он полагал, что формальные принципы управления допускают множество практических интерпретаций, что не всегда учитывается в концепции Парсонса. Главное же состоит в том, что требует своего решения проблема рациональности управленческих моделей, а это, в свою очередь, делает необходимой конкретизацию принципов социального управления. Сформулированные Саймоном основные, наиболее приемлемые принципы управления включают: 1) специали-

зацию, являющуюся необходимым условием повышения эффективности управления; 2) установление четкой иерархии подчинения при условии соблюдения единоначалия; 3) сужение сферы контроля в любом пункте управленческой иерархии; 4) целенаправленную группировку работников (по таким критериям, как задачи, процесс, заказчик, территория) в целях улучшения контроля над управленческой деятельностью.

2.3. Современный этап в развитии социологии управления

Развитие научно-технической революции ХХ в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развития общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, компьютеризация, создание новых технологий и т.п. Однако обеспечить функционирование производства и повышение его эффективности, опираясь главным образом на технические средства и методы рациональности, не реализуя в достаточной мере человеческие ресурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного использования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми приемами стало невозможно. В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реалии и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного развития» (organization development), начало работы над которой относится к концу 1950-х гг., а главные черты были сформулированы в США в конце 1960-х – начале 1970-х гг.

Организационное развитие (ОР) – это организационная стратегия на основе интегрированного подхода, позволяющего решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях. Непосредственное влияние на появление и формирование концепции оказали следующие факторы: изменение условий функционирования фирм; повышение роли человеческого фактора в эффективном управлении (все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей); накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики.

Согласно концепции ОР, перед руководством компаний встает необходи-

мость научиться осуществлять перевод всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями. Способность перестраивать работу организации, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью управления фирмой, которая все больше ориентируется на постоянное осуществление организационных изменений.

Первоначальной идеей ОР было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одно-

Современные предприниматели все больше отходят от учений классических школ управления и ищут новые, более эффективные методики менеджмента. Одним из молодых направлений, пытающихся искать ответы и решения в этом ракурсе, считается социология управления.

В отличие от классической школы научного менеджмента, которая акцентирует внимание на технологическом процессе, социология предлагает заниматься отношениями, сложившимися в коллективе.

Чем занимается социальное управление

Социология управления в качестве объекта своих интересов рассматривает все происходящие в обществе процессы (на всех уровнях). Объектом исследования становится и государство, и регион, и отдельный человек. Можно утверждать, что социология и психология управления интересуются всеми людьми в мире, а также организациями и процессами, протекающими во время их взаимодействия в любой исторической эпохе.

Кроме того, эта наука изучает и спонтанность общественной самоорганизации, которая очень важна для управления предприятием. Ведь помимо формального коллектива - штата сотрудников - на предприятии постоянно образуются неформальные организации: между людьми завязываются дружеские отношения, у них появляются какие-то общие интересы, не связанные с работой, и т. д. А неформальный лидер может доставить руководству массу проблем, если вдруг решит противопоставить себя начальству. В глобальном смысле социология определяет такие спонтанные процессы:

• репродуктивное поведение человека;
• образование теневой экономики ;
• миграция населения;
• формирование общественного мнения;
• потребительское поведение.

Предмет

Важным аспектом изучения любой проблемы является определение не только интересов науки, но и характеристик, процессов и свойств объектов исследования, т. е. ее (дисциплины) предмет. Социология управления анализирует закономерности функционирования отдельных социальных объектов и выявляет механизмы воздействия на их составляющие.

При этом зарубежные и отечественные теоретики стремятся выделить алгоритмы, по которым реализуются социальные закономерности, и на их основе создают рекомендации по стратегическому и тактическому управлению предприятием. Кроме того, социология управления называет одним из своих предметных интересов изучение исторического пути менеджмента: от общинного общественного уклада до современного государственного управления.

Проблематика

На современном этапе развития социологии управления выделено четыре блока задач, для решения которых требуются специальные знания и навыки:

• необходимость управления людьми в тех случаях, когда личные качества сотрудника оказываются выше его профессиональных умений;
• необходимость управления взаимоотношениями в коллективе, выделяя при этом вопросы руководства и лидерства, противопоставления формальных и неформальных структур и т. п.;
• необходимость разработки четких критериев определения эффективности управления;
• необходимость управления системами.

Еще одним немаловажным вопросом, которым занимается социология управления, является прогнозирование развития спонтанных процессов и выработка методики их оптимизации.

Масштабы изучаемых проблем

Как и практически любая наука, социология управления занимается не только фундаментальными, но и прикладными исследованиями. Иерархические принципы построения общества диктуют руководителям свои правила и методики деятельности. Выделяя четыре уровня взаимодействия социума, теоретики ищут решения поставленных задач; переходя от общего к частному и наоборот, зачастую удается выработать по-настоящему эффективные рекомендации.

На макросоциологическом уровне анализируются процессы межгосударственного, государственного, межэтнического и этнического характера. Теория среднего уровня занята управлением обществом, проживающим в локальной местности (регион, муниципалитет, организация). Микроуровень анализирует деятельность и поведение личности: поведение в обществе, потребительские привычки, мотивацию и т. п. И, наконец, на операциональном уровне проводится анализ и выбор оптимальных для управления организацией методологий, разрабатываются программы конкретных исследований по вопросам менеджмента.

Функции

Каждая наука выполняет определенные функции. Социология управления - не исключение. Исследователями выделены такие:

Итак, социология управления изучает методологию менеджмента, опираясь на социально значимые цели; при этом разработанные механизмы базируются на результатах прикладных исследований. Сегодня это направление еще не владеет сложившимся понятийным аппаратом и не получило своего места в общей системе познания, т. к. оно находится на грани двух наук - собственно социологии и менеджмента.

Если с определением социологии все более-менее точно и однозначно, то понятие «управление» - очень широкое и размытое. Во-первых, потому что, в зависимости от ситуации, менеджмент может относиться не к личности или группе, а к целой системе (организации). В отдельных случаях дисциплина рассматривает и управление механизмами. Во-вторых, само понятие управления трактуется по-разному - от выработки управляющего воздействия до тотального контроля деятельности. В-третьих, менеджмент зачастую воспринимается как власть одного над другим (руководителя над подчиненным). И, наконец, механизм руководящей работы присущ всем без исключения сферам деятельности человека.

Все это и провоцирует появление таких направлений, как социология управления и социальное управление. В общем смысле принято считать, что менеджмент - это основанная на постоянном взаимодействии выработка руководящего воздействия.

Уровни управления

В зависимости от размеров управляемой подсистемы, выделяют такие уровни социального управления:

• Институциональный - руководство высшего звена (президент, глава совета директоров и т. п.), сюда же относится и социология государственного управления.
• Управленческий - руководство среднего звена. Предполагает управление группами людей.
• Технический - оперативное руководство. Занимается вопросами менеджмента персонала (отдельными людьми), разрабатывая индивидуальные подходы к подчиненным.

Управление персоналом

Наиболее действенным и необходимым принято считать технический уровень управления. Безусловно, в качестве стратегических целей важны и институциональный, и управленческий уровни. Но ежедневная деятельность людей и взаимодействие друг с другом дают возможность заниматься созданием продукции (т. е. создавать добавленную стоимость, согласно теории экономики). А именно это и ведет к получению дохода.

Это еще раз подтверждает необходимость изучения такой науки, как социология управления. Темы для рассмотрения здесь безграничны:

• построение организационной иерархии и системы власти, создание организационной культуры ;
• формирование социальных групп, выделение в них статусов и распределение ролей между участниками;
• привлечение подчиненных к разработке производственных общих решений и т. д.

Все это позволяет значительно повысить ответственность исполнителей и их производительность.

Корректное управление - двигатель прогресса

Кроме того, на количественные и качественные показатели производства влияет так называемый социальный климат коллектива. А значит, социология управления персоналом интересуется и такими вопросами, как межличностные отношения сотрудников, возникновение и решение организационных конфликтов, адаптация и удовлетворенность персонала, социальное планирование и ответственность.

Занимаясь структурными связями в коллективе, это направление может не только отследить, но и объяснить, как и почему в менеджменте постоянно появляются инновации. А возможность трансформации методов управления из одной производственной отрасли в другую создает новые способы их реализации и, в какой-то степени, стимулирует развитие технологий.

Социология управления - это социологическая дисциплина, которая является одним из направлений социологии, а точнее экономической социологии. Кроме того, социология управления является еще и пограничной наукой. Она появилась на стыке двух самостоятельных наук: социологии и управления. Как же развивались дисциплины, лежащие в основе социологии управления?

Развитие наук «социология» и «управление» как база возникновения социологии управления

В системе научного знания социологии отведено особое место. Это молодая наука, изучающая самый сложный объект - человеческое общество, его структуру, законы развития, поведение людей. Открытие первых социологов сводится к тому, что не только люди управляют экономическими и политическими отношениями, но в этом участвуют также незримые социальные связи. Эти связи - социальные отношения между людьми. Задача новой науки состояла в том, чтобы максимально объективно проанализировать и исследовать их с целью выявления законов, управляющих обществом. А поскольку общество состоит из различных групп и личностей, то социология изучает общество в различных формах его проявления: от общих законов функционирования и развития до поведения малых групп и отдельных личностей .

0 классовом строении общества, принципах социальной справедливости, правильном разделении труда писали в IV в. до н.э. Платон и Аристотель. После них свои гипотезы предлагали Ибн Хальдун, Руссо, Вольтер, Кант, Маркс и Гегель. Множество вопросов вот уже две с половиной тысячи лет задают себе лучшие умы человечества и не могут найти ответ. Однако основателем социологии считается французский мыслитель начала XIX в. Огюст Конт, который дал имя новой науке.

Социология сегодня - это логически стройная и обоснованная система достоверного знания. Создавая социально-типическую картину общества, социология изучает людей как представителей больших социальных групп, т.е. носителей социальных статусов и исполнителей социальных ролей. Одним словом, социология не занимается тем, что называется «человеческои» натурой, ее интересует не внутренний мир индивида, как психологию, а внутренний мир общества и поведение больших масс людей.

Социология позволяет выводить закономерности и тенденции в протекании социальных процессов, прогнозировать будущие события. Предметом социологии выступает концептуальная (т.е. понятийная) схема социальной реальности, в которой ее главные черты и элементы приведены в систему и логически выводятся друг из друга. Социолога интересует не исключительное, а закономерное и типичное.

Поскольку половина активной жизни человека проходит в сфере труда, производства и экономической деятельности, особого внимания заслуживают те социальные отношения, которые формируются и функционируют в данной социальной среде. Наука, объектом изучения которой является взаимодействие двух основных сфер общественной жизни - экономической и социальной и, соответственно, взаимодействие двоякого рода процессов - экономических и социальных, и называется социологией экономической жизни, или экономической социологией. Особенность этого объекта состоит в том, что описываются не отдельно взятые тенденции в сфере экономики и общества, и даже не взаимосвязи между ними, а нечто более сложное: механизмы, которые порождают и регулируют эти взаимосвязи. Так, распределительные отношения - это феномен экономики, но в основе этих отношений лежит определенный регулирующий их социальный механизм - поведение и взаимодействие социальных групп, от которых зависит характер распределения благ.

Социология экономической жизни как разработка социальных подходов к экономике формируется уже около трех веков. Ее основатели - Э. Дюрк- гейм, М. Вебер, Т. Веблен, К. Маркс, А. Смит - стремились объяснить социальные изменения, происходившие в западноевропейском обществе, исходя из влияния на них разделения труда, состояния экономики, урбанизации индустриального общества, трансформации социальной структуры. Так формировалась система социологических взглядов на производительную деятельность, «погруженную» в контекст экономических изменений, постепенно превращаясь в самостоятельную и авторитетную дисциплину 1 .

Социология экономической жизни возникла практически одновременно с появлением социологии как науки. Сегодня это одно из ведущих направлений социологии, в котором выделяется целый ряд поднаправлений и подотраслей: социология промышленности и социология сельского хозяйства, социология процветания и социология бедности, социология предпринимательства и социология управления, социальные исследования миграции и многие другие.

Экономическая деятельность всегда должным образом организуется и институционализируется, а не выступает в виде хаотически реализуемых поступков людей, поэтому перед социологами встала задача - определить направленность изучения социальных явлений в данной области, в области социального управления. Появляется еще одно направление в социологии - социология управления.

Появление социологии управления - это вполне закономерный процесс, поскольку из всех ресурсов общественного развития - материально- сырьевых, духовных, финансовых - ресурс управления имеет огромнейшее значение. При этом управление только тогда может быть качественным ресурсом, когда в нем отражен весь управляемый объект, в центре которого субъектно-объектные отношения. Такую целостную и адекватную картину можно получить только с помощью социологических методов, поэтому социология еще в начале XX в. стала неотъемлемой частью управленческих технологий .

Социология управления - социологическая дисциплина, изучающая поведение руководителей и подчиненных в рамках отдельно взятой организации, а также отношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с управлением, например управленческих элит, в масштабах всего общества .

Предметом социологии управления является изучение характеристик социальных отношений, возникающих между людьми в процессе управления, функциональных и структурных сторон процесса управления, социальных характеристик участников управления. Социология управления изучает также основы и закономерности функционирования социальных организаций, принципы и механизмы регулирования, оптимизации и координации социальных процессов, стимулирования и мотивации социального поведения людей, социальных групп во всех сферах общественной жизнедеятельности, во всех видах социальных организаций и пр.

Предмет этой дисциплины во многом совпадает с предметом общего управления, а точнее менеджмента, а еще точнее его подраздела - управления персоналом. Однако методы этой дисциплины, способ анализа, концептуальные подходы позаимствованы из социологии (о чем было сказано ранее). Социология управления глубже, чем менеджмент, связана с менталитетом (духовными и социальными ценностями). Социология управления ориентирована не на иерархическое администрирование, а на расширение и углубление социального партнерства и не только в трудовых отношениях, а во всех институализированных формах социального взаимодействия.

Функциональное отличие социологии управления от менеджмента заключается в необходимости сосредоточения ее интересов на формировании собственного социального института как устойчивого комплекса правил и норм, регулирующих ролевые отношения в различных сферах. Кроме того, социология управления в отличие от менеджмента отражает как общие процессы трансформации института управления вместе с политической и экономической системами при переходе от одной стадии развития общества к другой, так и более частные модификации.

Тем не менее «своеобразное соединение» менеджмента и социологических методов исследования оказалось весьма плодотворным: социологии управления удалось обнаружить такие фундаментальные тенденции и закономерности в развитии обществ и соответствующих им систем управления, такие формы и особенности социальной иерархии, социальной стратификации и структуры человеческих отношений, которые в общей социологии обычно обходят стороной, а в менеджменте, в силу его практической направленности на решение технико-организационных вопросов, совершенно не затрагиваются.

Как верно отмечено Д. С. Клементьевым, понятийный аппарат российской социологии управления находится в стадии становления. До сих пор социология управления в нашей стране развивается по канонам «чистой» науки. Имеет место парадокс: система управления не может в полной мере воспользоваться академической социологией - требуется эмпирический опыт, а социология управления как самая молодая сфера социологии не обладает ни материальными, ни исследовательскими, ни методологическими ресурсами.

Управление - очень емкое понятие - выступает предметом изучения многих паук, в том числе и естественных. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Приведем несколько наиболее распространенных определений управления:

• управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу;
• управление - это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов;
• управлять - делать что-либо руками других людей;
• управление - совокупность универсально-исторических принципов, на которых основываются взаимоотношения в иерархии в любом обществе в любую историческую эпоху. Это может быть общество, крестьянское хозяйство, промышленное предприятие и т.д. Везде, где есть иерархия, где есть организация, действуют универсально-исторические законы управления.

Все это многообразие определений связано с тем, что управление означало разные вещи для разных людей в разное время.

Дошедшие до нас исторические источники указывают на то, что понятие «управление» первоначально было сформулировано греками, ему соответствовало понятие techne , в соответствии с которым технично, оптимально осуществлялось любое творчески созидательное дело. Позже оно обозначалось как кибернетика и означало искусство вождения кораблей.

В древнерусских истоках корень «правь» составлял центральную мировоззренческую сущность в триедином символическом единстве «Явь - Навь - Правь», обозначавшем обязанность человека перед природой и перед родом жить правильно, знать правое дело и т.д. Отсюда происходит связь природы, космоса, культуры с уровнем развития и организации человеческого потенциала, его зависимости от состояния общества, его идеалов и ценностей.

Таким образом, управление находится в ряду явлений «второй» (искусственной) природы, возникшей и развивающейся в течение истории человеческой цивилизации. Этому способствовал естественно-научный аспект управления, к которому ученые стали относить взаимодействие гравитационных, электромагнитных, радиационных и иных сил Вселенной. Далее, в середине XX столетия, работы К. Шеннона и Н. Винера послужили началом развития математической теории информации и информационной теории управлении. Математическая теория информации стала мощным стимулом развития кибернетики - науки об общих законах получения, хранения и передачи информации в целях ее использования в процессах управления различными системами, в том числе и социальными. Возникло и получило признание родовое понятие «управление», характеризующее упорядоченное взаимодействие определенного множества элементов, или составных частей, природы, общества, человека. Несколько позднее получили развитие системный, синергический (плюс самоорганизация) подходы к управлению и пр. В настоящее время проводятся интересные исследования в области постмодернизма и соответствующей ему философии управления (замена порядка во всем: иерархии - анархией, централизации - рассеиванием, отбора нужного - комбинированием и пр.) 1 .

Социология избрала свой угол зрения на управление, она изображает его в виде пирамиды социальных отношений. Управление с социологической точки зрения - это властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением. Кроме того, учитывается место в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработная плата) и дополнительных выплат (премия, доля от прибыли и т.д.). Это искусство так направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели, чтобы они не почувствовали никакого принуждения.

Управление может быть:

• 1) системой отношений;
• 2) формой взаимодействия.

В первом случае говорят о социальной иерархии, диапазоне контроля, власти, ранге, статусе, ролях и т.д. Во втором - о методах контроля (общем и детальном), делегировании полномочий, силе руководства, конкуренции, продвижении, лидерстве, конфликтах и о многом другом, что может быть названо динамикой управления. С технической точки зрения управление - всего лишь рациональный способ достижения максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий, времени.

В Российской социологической энциклопедии социология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений.

Толковый словарь но управлению дает такое определение: социология управления - раздел социологии, изучающий закономерности и проблемы функционирования социальных отношений в процессах управления.

Э. М. Коротков трактует эту науку как формирование групп в системе управления по социологическим признакам, изменение социальной структуры в процессах развития управления, ее характеристики и практический эффект.

По мнению М. В. Удальцовой, наука, изучающая социальные отношения и устанавливающая основные критерии эффективности их функционирования с точки зрения всех субъектов социальных отношений, называется социологией и психологией управления и организаций.

В этих определениях подчеркиваются два основных аспекта предмета изучения социологии управления: во-первых, изучение социальных отношений; во-вторых, исследование процесса формирования и изменения групп (социальных общностей). Такое двоякое отношение авторов к определению предмета связано, с одной стороны, с проходившими в I960-1970-е гг. дискуссиями о предмете социологии, в результате которых возникло определение социологии как науки, изучающей социальные отношения.

С другой стороны, по мнению многих ученых (В. Харчева, В. А. Ядова и других), специфика социологии как целостной системы научного знания состоит в том, что она изучает закономерности образования, функционирования и развития социальных общностей. Ключевой, основополагающей категорией является категория «социальная общность» как взаимосвязь человеческих индивидов, которая обусловлена общностью их интересов благодаря сходству условий бытия и деятельности людей, составляющих данную общность, их материальной, производственной и иной деятельности, близости их взглядов, верований, их субъективных представлений о целях и средствах деятельности.

Итак, социология управления - это часть социогуманитарного знания, предметом которого является изучение закономерностей, определяющих гуманитарные и социальные предпосылки; содержание и результаты управления обществом и его важнейшей сферой - жизнедеятельностью человека (на уровне больших и малых социальных организаций). Эти закономерности выявляются посредством анализа взаимосвязи управленческой деятельности и социальной реальности с таким учетом фактора времени, который адекватно отражает актуальные процессы и их потенциальные перспективы развития 1 .

Таким образом, социология управления как комплексная интегративная область научных знаний о конкретных социальных процессах призвана обеспечить анализ и поиск путей оптимального разрешения социальных проблем. Для этого она должна обеспечить разработку теории и технологии, методов социальной работы, учета и реализации социальных потребностей и интересов различных категорий населения, раскрыть закономерности, принципы и механизмы планомерного, организованного, целенаправленного воздействия.

• Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: учеб, пособие. М. :Финансы и статистика, 2001. С. б.
• Клементьев Д. С. Социология управления: учеб, пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М. :Изд-во МГУ, 2010. С. 3.
• Кравченко Л. И. Социология менеджмента: учеб, пособие для вузов. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1999. С. 5.

Социология управления как отраслевая социологическая теория. Институциализация социологии как науки, основные теоретические подходы и концепции.

Социология управления как специальная социологическая теория. Социология управления в структуре социологического знания. Предмет, объект и задачи социологии управления. Методы социологии управления. Основной понятийный и категориальный аппарат социологии управления. Междисциплинарный характер социологии управления. Этапы развития социологии управления. Классические теории организации и управления (О. Конт, Э. Дюркгейм, А. Турен, М. Вебер, Р. Дарендорф, Ф. Знанецкий). Прикладная школа управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Гильберт и др.). Эмпирическая (прагматическая) школа управления (Э. Петерсон, Г. Саймон, Э. Дейл и др.). Гуманистический подход к управлению (Э. Мейо, Ф. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.). Развитие теории организации и управления в 70-80-г. годы XX века (П. Друкер). Теория «социального капитала» и концепция «анализа человеческих ресурсов».

Социология управления как особая научная дисциплина оформилась в нашей стране в 60-70 е гг. XX века. В США и Зап. Европе данный термин практически не используется. Объектом социологии управления является социальное управление, управленческая деятельность, связанная с руководством людьми. Вообще управление выступает объектом изучения многих наук, в том числе и естественных. Т.о. объектом социологии управления явля­ются управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах или организациях (пред­приятиях, учреждениях и др.), которые исследуются с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональ­ные, территориальные и иные группы и включенных в мно­гообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, со­перничества. Предмет социологии управления составляет изуче­ние, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных ин­ститутов и общества в целом. Вычленение объекта и предмета социологии управ­ления дает возможность сформулировать определение и самой этой специфической отрасли социологического зна­ния. Социология управления - специальная социологиче­ская теория, изучающая систему и процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом.

Социология управления занимает определенное место в системе социологического знания. Она является теорией среднего уровня и относится к группе теорий социальных процессов. Социология управления находится в тесной взаимосвязи с другими науками. С одной стороны, она взаимодействует с общей социологией и различными частными социологическими теориями (экономической социологией, социологией труда, социологией организаций, коммуникации, конфликтов и др.). Среди других отраслей социологического знания наиболее близкими социологии управления являются социология труда и социология организаций. Социология труда, изучающая отношение людей к труду, способы их стимулирования, влияния содержание труда на развитие личности дает ценный материал при решении проблемы согласования интересов каждого работника с руководящими целями коллектива. Социология организаций выявляет общие закономерности развития и функционирования различных организаций, знание которых позволяет сформулировать правила управления ими. Социология управления связана с социальной психологией, которая помогает лучше понять такие элементы управления. Как стиль руководства, коллегиальность принятия решений, конфликтные ситуации. Также социология управления взаимосвязана с экономикой, теорией систем, правовыми науками, которые тоже решают проблемы управления.

Функции социологии управления обозначают ее роль в жизни общества. Познавательная. Ее основная цель: изучить основные особенно­сти управления как специфической сферы трудовой дея­тельности, определить ее роль и значимость в развитии общества и его подсистем, организаций, групп и т.п. Методологическая. Заключается в разработке и совершенствовании принципов и методов управленческой деятельности. Оценочная. Ее сущность состоит в том, чтобы оценить, в какой мере соответствует (или, напротив, не соответствует) сущест­вующая в данном обществе, организации система управления основным тенденциям этого общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам большинства насе­ления; является ли она демократической, авторитарной или тоталитарной, развивает или сковывает инициативу от­дельных индивидов, их групп и общностей. Прогностическая. Она направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управ­ления, на его прогнозирование. Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в том, чтобы на основе определения и оценки значимости тех или иных управленческих концепций, тенденций их развития и со­вершенствования, прогнозирования их развития в буду­щем - распространять знания об управлении, т.е. об основ­ных его задачах, функциях, механизмах реализации. Речь идет о распространении знаний через систему учебных за­ведений, различных институтов и центров повышения ква­лификации, переобучения и переквалификации кадров, помогающую им лучше понять, в чем заключается сущ­ность процессов управления, приобрести знания, умения и навыки практического осуществления управленческой дея­тельности. Функция совершенствования системы управления - повышение эффективности управления деятельностью: опреде­ление средних и оптимальных характеристик управленческих систем, выявление причин отставания и резервов роста, разработка новых приемов, технологий управления. Гуманистическая . Социология управления позволяет человеку лучше осознать свое место, понять свои возможности и оценить свою роль и свой статус в системе социальных отношений.

Методы социологии управления делят на 3 большие группы:

1) Организационно-административные:

Система законодательных актов страны

Система нормативных документов о вышестоящих структурах управления

Система планов, программ и задач, которые разрабатываются в конкретной организации

Система оперативного управления: делегирование полномочий, перераспределение полномочий, поощрения, санкции. Это оперативное управление может быть трех видов: вынужденное и внешненавязанное, то есть подчинение сверху вниз; пассивное – облегчение бремени работника, которое связано с освобождением его от принятия решений; осознанное – обоснованное подчинение.

2) Экономические – базируются на действии экономических механизмов мотивации. Сюда относят налоговую политику, кредитно-денежную, инвестиционную, социальную политику, систему ответственности за качество работы, систему стимулирования инновационной деятельности.

3) Социально-психологические механизмы – совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу, социальную общность, а также на отношения и взаимодействия между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта

Этапы развития социологии управления.

Родоначальником научных основ управления (теории рационализации) в мировой социологической литературе считается американский инженер, организатор производства и исследователь Ф.У. Тейлор (1856-1915). Он разработал ряд методов научной организации труда (базировавшихся на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда) в четырех областях: 1) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); 2) соотношение времени и задач (результат следует достигать к определенному моменту, в противном случае вознаграждение должно быть уменьшено; 3) отбор и обучение кадров (любой предприниматель, стремящийся к долговременному успеху, должен постоянно заботиться о совершенствовании персонала фирмы); 4) стимулирование (денежное вознаграждение определяется не за деятельность, а за конечный результат труда). В книге «Научная организация труда» Ф.Тейлор писал, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника».

Один из классиков социологии немец М. Вебер (1864-1920) немало способствовал обогащению научной концепции менеджмента, разработав «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По мнению ученого, придававшего первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, необходимо всю деятельность, направленную на достижение стоящих перед конкретной структурой целей, расчленять на простейшие операции. Это предполагает строгое определение задач каждого из элементов системы. Управленческая деятельность строится на принципах административной иерархии, то есть подчинения нижестоящих вышестоящим. Служба в системе управления должна основываться на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности. Политика в отношении кадров призвана формировать у работников «корпоративный дух», способствовать развитию их инициативы, утверждать лояльность к организации.

Наиболее ярким представителем западноевропейской школы научного менеджмента конца Х1Х – 20-х гг. ХХ в. был французский предприниматель, организатор и ученый А. Файоль (1841-1925), являющийся основателем «административной школы управления». Он определил содержание пяти основных управленческих операций: 1) предвидеть (учитывать грядущее и вырабатывать программу действия); 2) организовывать (строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия); 3) распоряжаться (заставлять персонал надлежаще работать); 4) координировать (связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия); 5) контролировать (заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям).

А. Файоль выделил 14 (одинаково важных) принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. По его мнению, менеджер должен обладать совокупностью таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство обращения с людьми, энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и других.

В 30-е годы ХХ века возникла теория «человеческих отношений», основной вклад в развитие которой внесли американцы Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», считавшей главным стимулом деятельности работника лишь материальную заинтересованность, эта теория показала большое значение таких факторов психосоциальной деятельности индивида, как сплоченность группы, в которой работает человек, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом.

Суть концепции Э. Мэйо (1880-1949) состояла в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Поэтому руководители предприятий должны поставить себе на службу социально-психологические мотивы деятельности работников, ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, поскольку это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).

Действуют они на нее двояко - то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием.

Д. Мак-Грегор (1906-1964) предложил в теории и практике стилей руководства учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – «Х» и «У». Первая из теорий, отражающая традиционный подход к управлению как административно-командному процессу, акцентирует внимание на трех психолого-социальных факторах: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем: 2) обыкновенный человек стремится избежать ответственности и предпочитает быть контролируемым; 3) простому человеку свойственна потребность в защите и он не имеет амбиций. В соответствии с этим менеджер должен не только прибегать к принуждению и контролю, но и осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Исходные положения второй теории, в основе которой лежит восприятие работника как человека, обладающего определенными интеллектуальными способностями, таковы: 1) люди не являются от природы пассивными, они становятся таковыми в результате работы организации, которая плохо управляется; 2) затраты физических и интеллектуальных сил в труде являются для человека совершенно естественными, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели; 3) человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль; 4) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности. В соответствии с этим задача менеджмента становится качественно иной: создание оптимальных условий для наиболее полного развития интеллектуальных способностей человека в качестве гарантии повышения эффективности его труда.

А. Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую теорию потребностей, выделив пять уровней мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей: 1) витальные, физиологические потребности (в пище, одежде, жилище, продолжении рода, дыхании, отдыхе, физическом движении и т.д.); 2) потребности в безопасности своего существования (уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулярности окружающего социума, гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.); 3) социальные потребности (в социальных связях, принадлежности к коллективу, идентификации себя с другими, общении, участии в совместной трудовой деятельности, заботе о другом и внимании к себе); 4) потребности в самоуважении (в признании достоинства личности со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, высокой оценке и т.д.); 5) духовныепотребности (в самовыражении через творчество, самоактуализации, реализации собственных способностей, дарований, задатков, талантов, то есть, полном использовании своих возможностей, составляющем смысл жизни каждого человека.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения.

Важная роль в развитии структурно-функционального анализа применительно к проблемам социологии и психологии управления принадлежит американцу Р. Мертону (1910 г.р.), который наряду с исследованием явных и латентных функций управления ввел понятие «дисфункции». По его мнению, содержание термина «функция» отражает видимые или скрытые последствия управленческой деятельности, которые способствуют адаптации данной системы к окружающей среде, а «дисфункция» - это такие наблюдаемые последствия, которые уменьшают приспособление системы.

В последние годы развивается также инновационный менеджмент, суть которого можно определить как способ управления, который помогает человеку лучше использовать собственные возможности.

Основатели прагматической школы управления : Э. Петерсон, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Специалисты этой школы не отрицали значения тео­ретических принципов и использования достижений конкрет­ных наук, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.
Вклад эмпирической (прагматической) школы связан с про­блемами профессионализации менеджмента. Эти проблемы в основном носили частный характер, но их решение было по­лезным для развития внутрифирменного управления, а также для подготовки профессиональных менеджеров. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть опреде­лен следующим образом:
1) развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем тех­нического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.
2) исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.
3) идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70-80-е гг. 20 в. (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.)
4) профессионализация менеджмента.