В монографии рассматриваются наиболее актуальные вопросы теории и практики трудового законодательства: нетипичные трудовые отношения в форме заемного труда и выполнения работы дистанционно, правовые условия деятельности малого бизнеса, наиболее распространенные формы социального партнерства, применение судами принципа недопустимости злоупотребления правом, способы защиты трудовых прав работников и законных интересов работодателей, вопросы правовой адаптации иностранных работников. На основе анализа законодательства и практики его применения предлагаются изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ, соответствующие современному этапу экономического развития, выделены правовые нормы, неадекватные основным принципам регулирования трудовых отношений и требующие отмены.
* * *
компанией ЛитРес .
Принудительный труд: международное право и национальное законодательство
Батусова Е.С.
Еще в 1999 г. Международная организация труда (МОТ) сформулировала и обосновала Концепцию достойного труда. Она базируется на реализации четырех главных стратегических целей: достойная оплата труда, достойные условия труда, защита работников с соблюдением баланса интересов работающих и работодателей, а также совершенствование систем социальной защиты.
На сессии Международной конфедерации труда 15 июня 2011 г. В.В. Путин заявил, что шаги России идут в русле разработанной МОТ Концепции достойного труда, и Россия продолжила совершенствовать трудовое законодательство, в том числе внедряя лучшие международные трудовые стандарты, закрепленные в документах МОТ.
Одной из важных составляющих развития любой страны является свобода труда, которая, в частности, предполагает отсутствие принуждения к труду, что дает возможность эффективного использования работником своего трудового потенциала как на благо себя, так и на благо работодателя и, как следствие, на благо страны. Закрепленные в Конституции принципы свободы труда и запрета принудительного труда являются базовыми принципами правового регулирования трудовых отношений. Развитие этих принципов в советском и российском законодательстве выразилось в движении от закрепления принципа всеобщей трудовой повинности в Кодексе законов о труде РСФСР 1918 г. до провозглашения свободы труда и запрета принудительного труда в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ 2001 г. Свобода договорных отношений в труде в отдельных случаях приводит к экономической эксплуатации, когда экономически слабая сторона трудовых отношений, испытывая нужду, без добровольного согласия и под угрозой соглашается на навязываемые экономически сильной стороной трудового отношения условия договора. Тогда как свобода труда предполагает возможность каждого без дискриминации вступать в трудовые отношения, трудиться без принуждения, добровольно реализуя свои способности к труду там, где гражданин считает нужным, ориентируясь на свои потребности. Использование трудовых договоров, заключение гражданско-правовых договоров о труде, вне всякого сомнения, способствует лучшей защите граждан от принудительного труда. В правовом цивилизованном государстве должно постоянно отслеживаться соблюдение запрета принудительного труда, так как принудительный труд приводит к ограничениям прав личности, что, в свою очередь, влияет на социальное положение граждан, на их мироощущение, а по сути несвободные в труде люди не смогут действительно эффективно заниматься трудовой деятельностью. Внедоговорное привлечение к труду должно быть полностью изжито, это повысит защищенность трудящихся граждан. Таким образом, основой правового регулирования трудовых отношений должен оставаться принцип свободы труда, с которым тесно связан принцип запрещения принудительного труда. Принуждение к труду невозможно в правовом и социальном государстве.
В 1948 г. Всеобщая декларация прав человека закрепила принцип запрета принудительного труда, провозгласив в ст. 4, что «никто не должен содержаться в рабстве или в подневольном состоянии; рабство и работорговля запрещаются во всех их видах». В 1966 г. значимость этого принципа была подтверждена международными пактами. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. провозгласила, что никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. в п. 1 ст. 6 также закрепил принцип запрета принудительного труда через признание права на труд, который человек свободно выбирает или на который свободно соглашается.
Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. провозгласила, что принцип запрета принудительного труда должен соблюдаться вне зависимости от ратификации соответствующих конвенций, в частности, Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Таким образом, на международном уровне была вновь подтверждена значимость этого принципа для регулирования отношений в сфере труда. Механизмом контроля соблюдения государствами основных принципов является ежегодная публикация глобальных обзоров, МОТ регулярно публикует доклады о ситуации с принудительном трудом в мире.
Претворение в жизнь принципа запрета принудительного труда способствует созданию условий для достойного труда, принципы которого и отстаивает МОТ.
Несмотря на закрепление запрета принудительного труда на международном, региональном и национальном уровнях, проблема упразднения принудительного труда на сегодняшний день остается одной из самых сложных проблем защиты прав человека.
Также, несмотря на ратификацию многими государствами Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда», в законодательстве государств отсутствует единство в определении понятия принудительного труда, что, видимо, связано и с национально-культурной спецификой и с устоявшейся внутренней терминологией, что не способствует однозначному толкованию понятия.
Достаточно большой разрыв в экономических показателях очень богатых и очень бедных государств мира, постоянно прослеживающееся ослабление роли правительств государств, при усилении воздействия на глобальную экономику транснациональных компаний, растущая конкуренция в мировой экономике, периодические экономические кризисы, создание условий для свободного передвижения населения мира привело к проблемам как с незаконной миграцией, так и с принудительным трудом.
В 1991 г. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» провозгласил принцип запрета принудительного труда в ч. 2 ст. 2, закрепив, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. При этом незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.
Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 этот основной принцип был закреплен в ч. 2 ст. 2 «Основные трудовые права и обязанности работников» Кодекса законов о труде РСФСР.
Впоследствии Конституция РФ 1993 г. провозгласила данный принцип в ч. 2 ст. 37, еще раз подтвердив значимость свободы труда и принципа запрета принудительного труда в качестве конституционного положения. Таким образом, основополагающий принцип, закрепленный в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» был зафиксирован на государственном уровне еще ранее, чем этот принцип получил признание в качестве одного из основополагающих на уровне МОТ.
Никто не должен быть склонен к выполнению какой-либо работы насильно, т. е. под угрозой наказания. Важность принципа запрета принудительного труда для отечественного трудового законодательства подтверждается и тем, что в Трудовом кодексе 2001 г. рассматриваемый принцип был не только закреплен наряду с остальными, но и выделен в отдельную статью, тогда как в КЗоТе РСФСР этот принцип был закреплен наряду с основными правами и обязанностями работников.
Следует подчеркнуть, что до 2002 г. в российском законодательстве отсутствовало и понятие принудительного труда. Понятие принудительного труда было закреплено в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», которая в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ 1993 г. является составной частью правовой системы России. Данная Конвенция была ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г. Таким образом, Российская Федерация, являющаяся преемницей СССР, могла использовать понятие принудительного труда, зафиксированное Конвенцией МОТ 1930 г. № 29 и до момента его закрепления в Трудовом кодексе РФ 2001 г.
Понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ в 2001 г., имеет своей основой определение, сформулированное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Впоследствии оно почти не претерпело изменений, за исключением новой редакции, уточнившей формы принудительного труда Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.
По ТК РФ, принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
В законодательстве же Советской России в соответствии со ст. 135 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия могла применять дисциплинарное взыскание в форме перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, что входило в противоречие с международным и европейским законодательством. В процессе реформ норма, содержавшая в себе форму принудительного труда, а именно применение его в дисциплинарных целях, была отменена, что позволило говорить о приведении российского законодательства в соответствии с мировыми стандартами.
Сравнение понятия принудительного труда, данное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 и сформулированное в ст. 4 ТК РФ 2001 г., показывает, что определение, закрепленное в отечественном законодательстве, не содержит важного элемента принудительного труда, а именно недобровольности предложения своих услуг, однако включает элемент наличия угрозы наказания; таким образом, можно сделать вывод, что в целом понятие разработано в соответствии с международными правовыми актами.
Однако представляется необходимым уточнить понятие принудительного труда в соответствии с международными актами, дополнив его признаком недобровольности предложения своих услуг работником, и таким образом скорректировать понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ. Принудительный труд – это выполнение работником под угрозой применения какого-либо наказания (или насильственного воздействия) работы, на которую он не давал добровольного согласия, если в соответствии с законодательством работник имеет право на отказ от ее выполнения.
Положительным моментом понятия принудительного труда является то, что ТК РФ 2001 г. дополнительно в ч. 3 ст. 4 зафиксировал формы труда, не закрепленные в Конвенциях МОТ, а именно: к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Таким образом, ТК РФ фиксирует дополнительные формы принудительного труда по сравнению с указанными в Конвенции МОТ 1957 г. № 105 и тем самым расширяет перечень форм принудительного труда, что делает возможным усиление гарантий для работников по сравнению с минимально допустимым уровнем гарантий, закрепленным в международных конвенциях.
В отечественной литературе существует мнение, что такая распространительная трактовка понятия принудительного труда не является эффективной для защиты работников от принудительного труда. В частности, авторский коллектив, подготовивший исследование «Принудительный труд в современной России: нерегулируемая миграция и торговля людьми», придерживается мнения, что это неэффективно по двум основным соображениям: оба указанных случая по своей природе отличаются от понятия принудительного труда и поэтому должны регулироваться иными механизмами; включение данных случаев в понятие принудительного труда приводит к утрате логической связи с международными нормами, регламентирующими этот вопрос. Авторы полагают, что таким образом российское трудовое законодательство вывело наиболее нетерпимые формы принудительного труда из сферы действия уголовного и административного законодательства.
Однако перечень, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. Любая работа может быть признана принудительной при доказанности юридических обстоятельств, говорящих о ее недобровольности и наличии угрозы наказания. На основании ч. 4 ст. 15, ст. 2 и 18 Конституции РФ при определении принудительного труда необходимо исходить из понятия принудительного труда и доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, которые закреплены в ст. 2 Конвенции МОТ 1930 г. № 29. Поэтому представляется спорным мнение авторов исследования.
Представляется невозможным согласиться с О.И. Новиковой, которая считает, что при этом «подлежащая выработке система мер по упразднению принудительного труда получается фактически направленной не на действенное упразднение всех его форм, а на вопросы охраны заработной платы, безопасности и гигиены труда». Производительный труд, по трудовому праву, это труд зависимый и несамостоятельный, а следовательно, предполагающий оплату как один из важнейших элементов трудового правоотношения. А.Е. Пашерстник полагал, что безвозмездные трудовые сделки являются недействительными. Трудно представить, что лицо хотело бы добровольно безвозмездно работать на другое лицо на основе договора.
Выделение этих форм принудительного труда и невыделение ТК РФ других, не является препятствием для защиты работников от принудительного труда.
Принцип запрета принудительного труда требует, чтобы все правовые нормы, закрепленные в отечественном законодательстве, и, в частности, в трудовом законодательстве, соответствовали этому принципу.
В ТК РФ закреплен механизм реализации этого принципа.
Работник имеет право, письменно информировав работодателя, приостановить выполнение трудовых обязанностей в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от работы, содержащей признаки принуждения к труду: от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 379 ТК РФ).
Одним из важных признаков трудового отношения является его возмездность. Для обеспечения возмездности трудового договора существенное значение имеет ст. 142 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 данной статьи в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник применяет свое право на самозащиту. До недавнего времени данная статья вызывала большие споры по ее применению. Оставались без ответа два важных момента: обязан ли работник присутствовать на своем рабочем месте в период приостановления работы и оплачивается ли работнику период времени, на который была приостановлена работа. Основной же вопрос: почему после именно 15 – дневной задержки работник может применить свое право на самозащиту и чем обоснован такой срок. Также не отражен вопрос периода времени, который должен пройти между письменным уведомлением работодателя работником и собственно приостановлением работы.
Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник может приостановить работу, а так как ст. 142 ТК РФ не закрепляет обязанность работника, приостановившею работу, присутствовать на рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также в силу того, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере квалифицируется как принудительный труд, работник вправе не только не присутствовать на своем рабочем месте, он вправе вообще не выходить на работу, не находиться на территории места работы до выплаты задержанной заработной платы. Причем наличие или отсутствие вины работодателя в задержке выплаты заработной платы значения не имеет. Работник после получения письменного уведомления о готовности работодателя выплатить заработную плату в день выхода работника на работу обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения письменного уведомления от работодателя. Неисполнение требования выхода на работу после получения такого письменного уведомления при отсутствии уважительных причин будет являться дисциплинарным проступком и может повлечь за собой дисциплинарную ответственность.
Впоследствии положение, выдвинутое Верховным Судом РФ, было закреплено в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и неопределенность в этом вопросе была устранена.
В настоящее время нормами ТК РФ не урегулирована обязанность работодателя производить выплаты за период приостановки работы ввиду задержки выплаты заработной платы. В юридической литературе существует несколько подходов, как должен быть решен данный вопрос. Можно выделить три мнения: такого рода приостановку работы оплачивать не надо; необходимо рассматривать такого рода приостановку работы как простой и оплачиваться этот простой должен в размере не менее двух третей заработной платы как простой по вине работодателя; оплата труда работника должна производиться по среднему заработку.
Так как работодатель на свой страх и риск занимается предпринимательской деятельностью, организует труд работника и управляет трудовой деятельностью работников, невыплату в срок и в полном размере заработной платы представляется возможным рассматривать как причину экономического характера для работодателя, который несет коммерческий риск, в то время как работник не отвечает за эффективность деятельности работодателя и не несет такого рода риски и по причине отсутствия выплаты заработной платы использует свое право на самозащиту. Для недопущения такой формы принудительного труда, как невыплата заработной платы в срок или выплата в неполном размере, работодатель может обращаться за кредитом в банк. Действия работодателя по соблюдению сроков выплаты заработной платы и выплаты ее в полном размере будут более продуманными в случае, если он будет знать, что при применении работниками такого способа защиты своих прав, как самозащита в форме отказа от работы, он будет вынужден оплачивать и время задержки выплаты заработной платы, в течение которого работник не работал, а не только выплачивать задержанную сумму заработной платы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Тем более что на время отказа от указанной работы в соответствии с ч. 1 ст. 379 ТК РФ за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, а значит, и на выплату заработной платы. Практика Верховного Суда РФ складывается таким образом, что суды приходят к выводу о наличии признаков вынужденного прогула при применении самозащиты, так как работник лишен возможности получать заработную плату за работу. В этой ситуации отказ от работы – вынужденная мера работника по самозащите своих прав. И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя.
Таким образом, на данный момент, если работник обращается в суд, то он получает решение об оплате срока отказа от работы, а те, кто не обращается в суд, не получают оплату за это время.
Часть 3 ст. 4 ТК РФ закрепляет, что к принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой наказания, в то время как работник может отказаться от выполнения такой работы, а именно при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере. Статьей 142 ТК РФ устанавливается срок задержки выплаты заработной платы в 15 дней, после истечения которого работник имеет право отказаться от работы до выплаты заработной платы. Представляется, что данный срок не обоснован, а взят по аналогии со сроком предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника – не позднее чем за две недели (ст.80ТК РФ). Закрепление статьей 80 ТК РФ срока в две недели обосновано тем, что работник свободен в расторжении трудового договора и может принять решение о расторжении трудового договора в любой момент, а работодателю этот срок необходим при решении вопроса о поиске нового работника на освобождающуюся должность для обеспечения непрерывности трудового процесса. Выплата же заработной платы производится не реже двух раз в месяц, причем в сроки, которые устанавливаются заранее, например, в коллективном договоре, и срок не является для работодателя неожидаемым событием, и он может произвести все действия для исполнения своей обязанности по выплате заработной платы. Таким образом, цель установления срока, по истечении которого работник в случае невыплаты заработной платы может отказаться от работы, не обоснована. Указанные 15 дней, в течение которых работник работает без оплаты и ждет заработной платы или возможности отказа от работы для привлечения внимания работодателя и ускорения выплаты заработной платы, могут и с первого дня, следующего за сроком, определенным для выплаты заработной платы, рассматриваться как принуждение к труду. Иначе возникает необъяснимая ситуация: работа без оплаты до 15 дней не является принудительным трудом, что противоречит ст. 4 ТК РФ, и только неоплаченная работа свыше 15 дней может быть приостановлена.
Таким образом, законодателю необходимо определиться в разрешении вопроса об оплате времени приостановления работы при применении самозащиты и закрепить норму о сроках, согласующуюся с принципом запрета принудительного труда.
Что же касается сроков, в течение которых работник должен письменно предупредить работодателя, то представляется, что работник должен уведомить работодателя или своего непосредственного руководителя о приостановке работы в день, когда считает необходимым применить самозащиту в форме отказа от работы в случае предложения осуществлять работу, не предусмотренную трудовым договором, или от работы, угрожающей его жизни и здоровью, и не раньше следующего дня после истечения срока для выплаты заработной платы, установленного в трудовом договоре, положении об оплате труда или в коллективном договоре. Самозащита трудовых прав имеет одно важное достоинство – она осуществляется работником самостоятельно, без посредников, она не требует дополнительных затрат, что делает данную форму достаточно привлекательной для работника. Это относительно новая форма защиты работником своих прав, которая может использоваться наряду с такими способами защиты, как государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, судебная защита.
Работник может использовать самозащиту при серьезном нарушении трудовых прав только при наступлении прямо предусмотренных в ст. 379 ТК РФ случаев. Определение же срока в 15 дней ухудшает положение работника и улучшает положение работодателя, который знает, что у него на предприятии на протяжении данного срока никто не может отказаться от работы в качестве самозащиты и он может законно эксплуатировать работников.
Представляется, что форма письменного уведомления тоже нуждается в уточнении. В идеале необходимо передать письменное уведомление, получив подтверждение получения такого уведомления. Остается вопрос, а что делать, если представитель работодателя или непосредственный руководитель не хочет принимать данное уведомление, а работник считает, что порученная работа угрожает его жизни и здоровью. В случае, если работник отказывается писать объяснения, например при рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель составляет акт об отказе. А как в аналогичном случае поступать работнику? Отправлять письмо по почте с уведомлением о вручении? Фиксировать отказ принятия представителем работодателя его заявления? Делать это в присутствии других работников, чтобы впоследствии доказать факт обращения с уведомлением работодателя в письменной форме? Представляется, что в законодательстве необходимо определить действия работника в данном случае, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной трудового отношения. Иначе предупреждение будет рассматриваться как устное и отказ от работы будет квалифицирован как прогул.
Одной из форм принуждения к труду может рассматриваться и ситуация, когда работодатель настаивает на заключении срочного трудового договора в случаях, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. В небольших населенных пунктах, где у граждан возникают трудности при трудоустройстве, например, существует одно градообразующее предприятие, и предложения о работе ограничены наличием только одного крупною работодателя, работодатель может навязывать заключение именно срочных трудовых договоров лицам, ищущим работу, если они относятся к субъектам прав, указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Потенциальные работники в действительности, не желая заключать такие договоры, будут вынуждены подчиниться по сути ультимативному предложению работодателя. А работодатель, таким образом, будет более свободен в использовании трудового потенциала работников. Например, он сможет в случае принятия решения об экономии на заработной плате не продлевать срочные трудовые договоры с принятыми работниками, а после этого принять на новых условиях оплаты труда новых работников или этих же самых. Эта ситуация может рассматриваться как косвенное принуждение к труду. Конечно, срочный трудовой договор может быть расторгнут работником по собственному желанию. Однако отсутствие предложений от иных работодателей делает бессмысленным данное действие работника.
Очевидно, что принцип запрета принудительного труда по-прежнему актуален, проблема принудительного труда, к сожалению, продолжает существовать в России, поэтому важен тщательный анализ отечественного законодательства на предмет обеспечения механизмов недопущения такого труда в современных условиях. Известно, что вследствие постоянно возрастающей конкуренции на рынке возможны случаи принуждения к труду недобросовестными работодателями.
* * *
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики (Коллектив авторов, 2011) предоставлен нашим книжным партнёром -
Актуальные проблемы трудового права
23-24 сентября 2004 г. на юридическом факультете ОмГУ состоялась общероссийская научная конференция «Проблемы правового регулирования трудовых отношений», посвященная 80-летию со дня рождения профессора, доктора юридических наук, основателя омской школы трудового права Владимира Николаевича Скобелкина.
Конференция проводилась под эгидой Российской ассоциации трудового права и права социального обеспечения, которую возглавляет заслуженный деятель науки РФ, академик РАСЫ, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов. В ней приняли участие преподаватели и аспиранты Московской и Уральской государственных юридических академий, Красноярского, Челябинского, Южно-Уральского государственных университетов.
Конференция включала как научные, так и памятные мероприятия. 23 сентября ее участники посетили могилу Владимира Николаевича на НовоЮжном кладбище г. Омска, возложили цветы к его памятнику, вспомнили его не только как выдающегося ученого и известного специалиста в области трудового права, но и как яркого талантливого человека, разделившего судьбу своего поколения. В.Н. Скобел-кин был участником Великой Отечественной войны, принимал участие в боях на территории Венгрии, Австрии. День Победы встретил в Чехословакии в составе 106-й Гвардейской дивизии, сформированной из воздушно-десантных бригад. После войны он закончил юридический факультет Ленинградского государственного университета, долгое время работал заведующим юридической консультацией Ульяновского областного совета профсоюзов, а затем перешел на преподавательскую работу в Воронежский государственный университет. В 1960 г. защитил кандидатскую, а в 1971 - докторскую диссертацию. С 1978 г. Владимир Николаевич работал в Омском государственном университете. За этот период ему удалось создать научную школу трудового права в ОмГУ, подготовить ряд молодых ученых, которые и сегодня преподают в университете и ведут активные научные исследования. Вспоминали В.Н. Скобелкина как поэта, автора замечательных стихов и пьес, как человека, влюбленного в жизнь.
Одной из основных составляющих его жизни была научно-педагогическая деятельность. Им было опубликовано более 160 научных работ, в числе которых свыше двух десятков монографий и книг. Он внес огромный вклад в развитие науки трудового права, являясь разработчиком многих принципиально важных для теории и практики регулирования труда концепций: множественности трудовых правоотношений; понятия и системы юридических гарантий трудовых прав рабочих и служащих; трудового процедурно-процессуального права и др. К сожалению, многие проблемы теории трудового права он не успел исследовать на монографическом уровне, но его заслуга заключается в их постановке и обозначении в качестве перспективных направлений работы
молодых ученых и аспирантов (например, многоуров-невость правового регулирования трудовых отношений).
Участники конференции основное внимание уделили тем вопросам, которые рассматривал в своих научных исследованиях В.Н. Скобелкин, - определению отраслевой самобытности трудового права через характеристику предмета и метода, принципов отрасли, трудовых правоотношений, ответственности в трудовом праве, а также защиты трудовых прав наемных работников.
Открывая конференцию, председатель оргкомитета доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что юридический факультет ОмГУ планирует сделать ее традиционной. Для увековечения памяти В.Н. Скобелкина Ученым советом факультета была учреждена стипендия его имени, которая назначается студентам за особые успехи в изучении трудового права. Первой студенткой, которой была назначена стипендия им. В.Н. Скобелкина, стала Я.Е. Смирнова (группа ЮЮ-202). Будучи старостой научного студенческого кружка по трудовому праву, она принимает самое активное участие в его работе, ведет научные исследования по проблемам дисциплинарной ответственности. На конференции ей было предоставлено слово для научного сообщения. В.Н. Скобелкин придавал большое значение работе со студентами, поэтому был организован научный кружок по трудовому праву, членами которого в свое время были все преподаватели и аспиранты кафедры трудового права и кафедры социального права ОмГУ, в том числе кандидат юридических наук доцент С.Ю. Чуча, который возглавил кафедру трудового права после того, как Владимира Николаевича не стало. Выступая на конференции, он охарактеризовал вклад В.Н. Скобелкина в развитие науки трудового права, назвал основные периоды его научной и педагогической деятельности, проанализировал наиболее крупные и значимые результаты его научных изысканий, отразив при этом их актуальность и в сегодняшних социально-экономических условиях. Доктор юридических наук, профессор Московской государственной юридической академии К.Д. Крылов, характеризуя современный этап в развитии российского трудового законодательства, уделил основное внимание проблемам реализации в нашей стране международно-правовых стандартов. Он подчеркнул, что развитие и совершенствование трудового законодательства России должно осуществляться в соответствии с международными нормами. К.Д. Крылов остановился в своем докладе на таких важнейших вопросах, как понятие трудовых отношений, принципы трудового права, многоуровневость регулирования трудовых отношений и др.
Доктор юридических наук, профессор Уральской государственной юридической академии С.Ю. Головина посвятила свое выступление одной из центральных проблем трудового права - определению трудовой функции работника, которая в условиях рыночной экономики подлежит модернизации в целях обеспечения мобильности трудовых ресурсов, а так-
Нау чная жизнь
же расширения возможностей работников на рынке труда, особенно в связи с развитием таких новых форм, как заемный труд.
В научном наследии В.Н. Скобелкина особое место занимает теория системы трудовых правоотношений, которая была сформулирована им в противовес разработанной его учителем профессором Н.Г. Александровым концепции единого неделимого трудового правоотношения. В развитие этой концепции преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии кандидат юридических наук И.Н. Басаргин констатировал, что в процессе наемного труда реализуется комплекс трудовых прав человека, в том числе личных неимущественных, поэтому правомерно выделять в комплексе трудовых правоотношений имущественный и неимущественный элементы. Это дает основания для применения по аналогии норм гражданского права для регулирования трудовых отношений, о чем убедительно говорила Л.Е. Кузнецова, ассистент кафедры правоведения Алтайского государственного университета. Наличие неимущественного элемента в трудовых правоотношениях, кроме того, вызывает необходимость сочетания правового и морального регулирования в сфере труда. О нравственных основах взаимодействия работника и работодателя рассказала М.И. Губенко, кандидат юридических наук, преподаватель кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета.
В.Н. Скобелкин первым в науке трудового права сформулировал принцип многоуровневости правового регулирования трудовых правоотношений, который подробно раскрыла в своем сообщении аспирант кафедры трудового права ОмГУ Т. А. Затолоки-на. Она сделала вывод о необходимости сохранения приоритета государственного регулирования в современных нестабильных социально-экономических условиях, обратив внимание на установление четких пределов негосударственного регулирования в целях обеспечения и защиты трудовых прав граждан.
Особенностью правового регулирования труда является сочетание единства и дифференциации, о котором говорил преподаватель кафедры трудового права Уральской юридической академии Ф.Б. Шти-вельберг. Дифференциация осуществляется на различных уровнях регулирования на основе объективных и субъективных критериев. Особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников были посвящены выступления A.C. Бе-лоусовой, кандидата юридических наук, доцента кафедры трудового и административного права Челябинского государственного университета, которая поделилась своими выводами о необходимости сохранения льгот и гарантий для выборных профсоюзных работников, а также обеспечения их практической реализации в целях защиты прав и интересов работников соответствующих организаций. Аспирант той же кафедры И.В. Мисюрин представил сообщение, посвященное специфике регулирования трудовых отношений профессиональных спортсменов. Речь шла о форме временной замены стороны трудового правоотношения в командных видах спорта.
Проблемы защиты прав работников при увольнении по инициативе работодателя были затронуты в сообщениях К.А. Федина, аспиранта ЧелГУ, и К.Ю. Богуславской, аспиранта АлтГУ. Первый докладчик подробно остановился на вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении споров о восстановлении на предприятии работника, уволенного за прогул. К.Ю. Богуславская обратила внимание участников на отдельные вопросы, связанные с увольнением работника, выполняющего воспитательные функции, в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Одним из важных направлений в научных исследованиях В.Н. Скобелкина было обоснование концепции трудового процедурно-процессуального права как самостоятельной отрасли. Отдельные аспекты этой проблемы стали темой сообщения кандидата юридических наук, доцента кафедры теории и истории государства и права Е.В. Гречишниковой, которая рассказала о разрешении трудовых споров по законодательству ФРГ. В этой стране давно существуют специализированные трудовые суды, которые, очевидно, в недалеком будущем станут элементом и российской судебной системы. Е.В. Гречишникова выразила очень осторожное отношение к возможному заимствованию зарубежного опыта с учетом как положительных, так и негативных его аспектов.
О необходимости развития понятийного аппарата новой отрасли говорила И.А. Прасолова, аспирант кафедры трудового, экологического права и гражданского процесса Алтайского государственного университета. Она провела соотношение понятий «социальный конфликт», «трудовой конфликт» и «трудовой спор», на основании чего сделала вывод о том, что трудовые конфликты, являясь разновидностью конфликтов социальных, включают в себя, помимо трудовых споров, и иные конфликты, возникающие из трудовых и связанных с ними отношений.
В работе конференции приняли участие преподаватели и аспиранты кафедры экономики и социологии труда ОмГУ, с которой кафедра трудового права традиционно поддерживала крепкие научные связи. На кафедре экономики и социологии труда было подготовлено и защищено большое число диссертаций по проблемам регулирования трудовых отношений. Научными руководителями являются профессора Л.А. Еловиков и B.C. Половинко. Кадровый состав кафедры на сегодня - один из сильнейших в Сибирском регионе, а научные труды преподавателей известны и в России, и за рубежом. Сотрудничество юристов и экономистов в области теоретического и практического решения проблем регулирования трудовых отношений В.Н. Скобелкин считал одним из условий повышения эффективности научных изысканий. В ОмГУ оно выражалось в проведении совместных семинаров, в разработке госбюджетной научной темы «Экономико-правовое регулирование трудовых отношений». В представленных коллегами-экономистами научных статьях нашли свое отражение в том числе результаты этого сотрудничества. Особое внимание было уделено про-
блемам защиты наемных работников от дискриминации. Так, Т.Ю. Стукен проанализировала социально-экономические аспекты дискриминации и их влияние на управление персоналом, а С.Н. Апенько рассмотрела оценку персонала как способ преодоления дискриминационной практики организации. Т.Д. Си-нявец исследовала аудит аттестации персонала как элемент защиты прав и интересов работников. Объектом научных изысканий В.Ю. Мамаевой стали тендерные аспекты трудовых отношений. Е.В. Макарова раскрыла роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации. На заседании 24 сентября выступила с сообщением аспирант кафедры экономики и социологии труда Ом-ГУ С.Н. Кошкина. Она проанализировала правовые факторы текучести как форму проявления трудовой мобильности работников в современных условиях.
На стыке права и экономики находятся также вопросы, которые были затронуты преподавателями и аспирантами кафедры трудового права. Так, М.А. Драчук рассмотрела механизм повышения качества работы как элемент системы управления трудом, а Л.Д. Ухова посвятила свое сообщение реализации правовых стимулов к труду.
На конференции был представлен ряд докладов по проблемам взаимодействия трудового права и права социального обеспечения. Заведующая кафедрой социального права ОмГУ доктор юридических наук профессор М.Ю. Федорова подчеркнула, что трудовое право является материнской отраслью для права социального обеспечения, самостоятельность которого была обоснована лишь в середине 1960-х гг. Она отметила вклад В.Н. Скобелкина в создание новой кафедры и развитие научных исследований в области права социального обеспечения. М.Ю. Федорова остановилась на теоретических и практических проблемах взаимодействия названных отраслей права в области правового регулирования социального страхования наемных работников, провела сравнительный анализ норм Кодекса законов о труде и Трудового кодекса РФ в части, касающейся данных вопросов. Был сделан вывод о том, что влияние трудового права на социально-обеспечительные отношения довольно велико и будет усиливаться за счет применения механизма социального партнерства к их регулированию. Эта тема была продолжена в выступлении заведующей кафедрой трудового и экологического права Красноярского государственного университета Е.И. Петровой, которая остановилась на проблеме обеспечения прав работников в области обязательного пенсионного страхования. Она проявляется прежде всего в том, что работодатель как страхователь, уплачивая страховые взносы за своих работников, тем самым формирует их пенсионные права. При этом работники лишены возможности контролировать этот процесс. Для преодоления сложившейся ситуации следует расширить круг обязанностей работодателя в области обязательного пенсионного страхования и установить его ответственность за ущерб, причиненный работнику неуплатой страховых взносов. Об аналогичных проблемах шла речь и в статье, подготовленной преподавателем кафедры социально-
го права A.M. Хвостунцевым. Он более подробно рассмотрел вопросы реализации и защиты прав работников в случае банкротства организации-работодателя, сформулировал конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Обязательное пенсионное страхование сегодня включает в себя и накопительный механизм, который призван повысить уровень пенсионного обеспечения граждан. Соискатель кафедры социального права О.В. Фрик обратила внимание на то, что реализация права наемных работников на накопительную часть трудовой пенсии также зависит от уплаты работодателем страховых взносов и, основываясь на анализе зарубежного опыта функционирования накопительных пенсионных систем, сделал вывод о том, что введение накопительных принципов в российскую систему обязательного пенсионного страхования является преждевременным.
Об актуальных вопросах правового регулирования социального обеспечения говорили на конференции коллеги с кафедры социального права; государственной и муниципальной службы Уральской государственной юридической академии. Преподаватель Е.Г. Назаров поделился своими рассуждениями о соотношении социального обеспечения и социальной защиты населения, а соискатель Н.И. Сапожнико-ва проанализировала развитие законодательства о пенсионном обеспечении лиц, работающих и проживающих на Севере.
Аспирант кафедры социального права ОмГУ Д.А. Сторожук выявил еще одно направление взаимодействия трудового права и права социального обеспечения - регулирование материальной поддержки безработных. Он дал критическую оценку новой редакции Закона о занятости населения с точки зрения обусловленности права на пособие по безработице наличием уважительных причин увольнения по инициативе работника и подчеркнул, что это порождает трудности в реализации права граждан на социальную защиту в случае безработицы.
Подводя итоги работы конференции, М.Ю. Федорова поблагодарила всех за участие в ее работе и выразила надежду на то, что она станет традиционной, а ее проведение будет способствовать активизации научных исследований в области трудового права и права социального обеспечения, результаты которых будут применяться на практике для повышения эффективности правового регулирования трудовых отношений, совершенствования законодательства о труде и социальном обеспечении.
М.Ю. Федорова,
д-р юрид. наук, проф., зав. кафедрой социального права ОмГУ
Юбилей Михаила Семеновича Гринберга
3 марта 2005 г. исполнилось 80 лет со дня рождения видного ученого, доктора юридических наук, профессора, заслуженного юриста Российской Федерации Михаила Семеновича Гринберга.
екоторые проблемы заключения трудового договора в современной России
В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.
Общий порядок заключения трудового договора
Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.
Исходя из этого, сконцентрируемся на рассмотрении нескольких основных проблем:
1. Теоретико-правовая модель заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ.
2. Спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений ТК РФ в отношении порядка заключения трудовых договоров.
В ныне действующем ТК РФ вопросы заключения трудового договора регулирует гл. 11, объединяющая в себе ст. ст. 63 - 71. Формируя модель процесса заключения трудового договора, законодатель выражает ее в последовательности статей, содержащих в себе существенные, на его взгляд, характеристики указанного процесса.
На наш взгляд, теоретико-правовая модель заключения трудового договора имеет следующую структуру:
1) требования к возрасту ("возрастной фильтр"), с которого может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ);
2) совокупность гарантий прав лиц, заключающих трудовые договоры (ст. 64 ТК РФ);
3) "документальная" составляющая процесса заключения трудового договора, которая включает:
Документы, удостоверяющие личность, квалификацию и иные характеристики трудоустраивающегося лица (ст. 65 ТК РФ);
Требования, предъявляемые к трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ);
Требования, предъявляемые к форме договора (ст. 67 ТК РФ);
4) процессуальная составляющая заключения трудового договора, которая включает:
Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);
Медицинский осмотр (обследование) при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ);
Испытание при приеме на работу, порядок его назначения, содержание и результат (ст. ст. 70 и 71 ТК РФ).
Несколько иным образом сформулированы прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора в оценках видных отечественных ученых трудового права.
Так, например, В.И. Миронов ставит во главу угла именно документационную и процессуальную составляющую порядка заключения трудового договора . Он отмечает, что заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В его содержании автор выделяет основным моментом предоставление соответствующего пакета документов, который регламентируется ст. 65 ТК РФ. Вторым компонентом рассматриваемого нами процесса он называет "оформление трудовых отношений", включающее в себя в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключение между работником и работодателем трудового договора в письменной форме. Последний компонент он именует "оформление приема на работу" и включает в него в соответствии со ст. 68 ТК РФ издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя .
Таким образом, в общем процессе, центральным моментом которого является собственно заключение трудового договора, В.И. Миронов выделяет следующие компоненты:
1) процедура трудоустройства;
2) оформление трудовых отношений;
3) оформление приема на работу.
С несколько других позиций к рассмотрению порядка заключения трудового договора на практике подходят известные ученые К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова . Проводя подробное рассмотрение этого вопроса, они останавливаются прежде всего на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые установлены ст. 64 ТК РФ. Далее в ракурсе характеристики практической реализации порядка заключения трудового договора ими выделяется следующая последовательность вопросов:
1) предъявление работодателю лицом, устраивающимся на работу, установленного ст. 65 ТК РФ комплекта документов;
2) урегулирование, путем соглашения вопроса об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ);
3) урегулирование вопроса с прохождением работником медицинского осмотра (обследования), в том случае, если такое обследование предусмотрено для данной категории работников (ст. 69 ТК РФ);
4) собственно заключение трудового договора в письменной форме, издание приказа о приеме работника на работу и оформление трудовой книжки (ст. ст. 66 - 68 ТК РФ) .
Таким образом, при всей несхожести подходов к характеристике важнейших составляющих прикладной реализации порядка заключения трудового договора многие исследователи единогласны с законодателем и выделяют два основных компонента этого процесса:
1) предъявление трудоустраивающимся лицом работодателю комплекта документов, содержание которого предусмотрено ТК РФ;
2) собственно заключение трудового договора в письменной форме на основании и в соответствии с требованиями, которые предъявляет к этому действию ТК РФ.
Фактически указанные компоненты могут быть нами названы основными. Без них заключение трудового договора просто не состоится. Однако трудовой договор устанавливает возможность выразить волю сторон не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Названный юридический факт - фактическое допущение работника к работе - порождает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
Трудовые отношения с приглашенным работником
в порядке перевода
Наряду со сказанным, остановимся теперь на тех проблемах, которые остро выделяются отечественными правоведами в отношении вопроса общего порядка заключения трудового договора по действующему ТК РФ. Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст. 64 ТК РФ.
По мнению Л.А. Чикановой, существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.
По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, по мнению Л.А. Чикановой, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода, считает она, заключаются в том, что в ст. 64 ТК РФ говорится именно о приглашении работника на работу в порядке перевода, а о согласовании такого перевода с обоими работодателями в ней не говорится .
При решении поставленного вопроса, по мнению Л.А. Чикановой, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе "партнера", и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.
Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.
Наряду с этим, и Л.А. Чиканова, и другие авторы, в частности Е.А. Ершова, отмечают ряд неясностей, которые порождаются запретом неправомерного отказа в заключении трудового договора и обязанностью работодателя в письменной форме проинформировать соискателя о причинах отказа. В частности, Е.А. Ершова отмечает по этому вопросу, что заключение трудового договора с данным соискателем, а не с другим, есть право, а не обязанность работодателя .
Также ею справедливо отмечается, что собственно трудовое правоотношение возникает между работником и работодателем только на основании заключенного трудового договора, что оговорено в ст. 16 ТК РФ. То есть до фактического заключения трудового договора между работодателем и трудоустраиваемым лицом возникает правоотношение по трудоустройству. Прекращение указанного правоотношения обычно связывается с заключением трудового договора, то есть возникновением трудового правоотношения . Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя.
Гарантии при заключении трудового договора
Рассматривая вопрос гарантий при заключении трудового договора, оттолкнемся от определения этого понятия. Определим гарантии при заключении трудового договора как совокупность условий, средств и способов реализации прав граждан, при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав .
Рассматривая содержание гарантий в целом, следует отметить, что в соответствии с классификацией, предложенной В.Н. Скобелкиным, гарантии делятся на 5 видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические . Эта классификация, предложенная еще в конце 1960-х - начале 1970-х гг., является одной из наиболее распространенных. Сегодня она не утратила актуальности, но требует, на наш взгляд, определенных уточнений.
Так, выделение материальных гарантий в качестве одного из видов не является целесообразным. Деление гарантий на материальные и нематериальные не строится на характере общественной деятельности людей, протекающей в двуединстве материального и нематериального.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В указанных случаях можно говорить именно о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера.
Специально рассматривая классификации юридических гарантий трудовых прав, можно выделить следующие гарантии:
По стадиям трудового правоотношения;
По сфере их действия;
По содержанию и способу осуществления трудовых прав работника и работодателя;
По целевому назначению;
По стадиям реализации права на труд;
По отраженным в юридических гарантиях приемам и способам правового регулирования различных общественных отношений.
При этом с точки зрения формы выражения и целевого назначения гарантии могут быть:
1) превентивными (т.е. упреждающие нарушение трудовых прав работника);
2) общими и специальными (содействующие реализации трудовых прав работника);
3) юридически-восстановительными (т.е. способствующие восстановлению трудовых прав работника);
4) возместительными (т.е. обеспечивающие возмещение ущерба, в результате нарушения трудовых прав);
Описание работы
В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.
Аннотация: В статье исследуются и выделяются уникальные особенности природы и структуры спорта применительно к трудовым отношениям профессиональных спортсменов. Определяются следующие специфические признаки: персонифицированность трудовых отношений; специфика определения заработной платы профессиональных спортсменов; существенные риски ущерба здоровью профессионального спортсмена и систематически наносимый ущерб здоровью профессионального спортсмена на протяжении всей его спортивной деятельности; специфика темпоральных условий труда профессиональных спортсменов, существенно отличающихся от «стандартных» для других сфер трудовых отношений; дополнительные обязанности и ответственность профессиональных спортсменов; особенности перевода профессионального спортсмена на другую работу; особенности найма профессионального спортсмена; специфика рынка труда в спорте. Изложенные в настоящей статье факторы убедительно доказывают существенную специфику трудовых (точнее – спортивно-трудовых) отношений профессиональных спортсменов и детерминируют объективную фактическую и инструментальную юридическую необходимости дифференциации трудовых отношений в области спорта.Применительно к профессиональным спортсменам предлагается ввести термин спортивно-трудовые отношения.
Аннотация: В статье на основе сравнительного анализа процедур медиации и посредничества при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров сделан вывод об их единой правовой природе и необходимости их единообразного регулирования. Вместе с тем обращено внимание на то, что особенности метода правового регулирования и характера трудовых отношений требуют некоторых особенностей правового регулирования процедуры медиации (посредничества) в этой сфере. Автором предложено собственное понимание места посредничества в системе процедур рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и содержания прав сторон спора на обращение к этой процедуре. Также проанализирована возможность и целесообразность применения процедуры медиации при рассмотрении индивидуальных трудовых споров и сделан вывод о неэффективности этой формы защиты при разрешении индивидуальных трудовых споров о праве, но необходимости и обязательности применения этой процедуры при урегулировании индивидуальных трудовых споров об интересе.
Аннотация: В статье указываются причины, вызвавшие необходимость проведения исследования вопросов о роли и месте материальной ответственности по нормам трудового права в системе юридической ответственности российского права. В ней анализируются различные точки зрения представителей правовой науки, в том числе и ученых-трудовиков, одни из которых выделяют материальную ответственность работника и работодателя в качестве отдельных видов юридической ответственности, а другие рассматривают её в составе гражданско-правовой, дисциплинарной и трудоправовой ответственности, что ведёт к ассимилированию материальной ответственности сторон трудового договора в указанных видах ответственности. Тем самым все эти позиции в той или иной мере не признают материальную ответственность самостоятельным видом юридической ответственности, что негативным образом может отразиться на правоприменительной практике. В связи с этим в статье приводится достаточно развернутая аргументация, которая показывает коренное отличие материальной ответственности по нормам трудового права от других видов юридической ответственности, подчеркивающее несостоятельность вышеуказанного подхода к пониманию материальной ответственности по нормам трудового права. На основании этого делается основной вывод, согласно которому материальная ответственность сторон трудового договора, обладающая двусторонним характером, общими и специфическими признаками, является целостной, неделимой правовой категорией трудового права, представляющей собой самостоятельный вид юридической ответственности российского права.
Аннотация: Статья посвящена вопросам корреляции трудового договора и нетипичных (альтернативных) форм занятости в условиях современного правового регулирования. Автором предпринята попытка рассмотреть актуальные вопросы соотношения новых, возникающих в сфере трудового права отношений, с трудовым правом, его устоявшимися взглядами на предмет трудового права и собственно трудовые отношения. Статья состоит из двух частей, посвященных теоретическому и законодательному закреплению трудового договора и некоторым проблемам правового регулирования нетипичных форм занятости.
Аннотация: В статье на основе теоретических подходов рассматривается понятие бедности как социального явления, реально существующего в современных условиях в нашем государстве с начала 90-х годов ХХ века, когда в России стала формироваться рыночная экономика. Автором дается краткая характеристика социально-экономической политики Советского общества, определяются цели и пути их реализации. Понятие бедности неразрывно связано с исследованием проблем уровня жизни населения. В работе приводятся единство взглядов ученых-теоретиков на понимание содержания уровня жизни, как социально-экономической категории, так и существующие разногласия относительно параметров (характеристик) уровня жизни. Малообеспеченность в контексте проблемы уровня жизни рассматривается главным образом как следствие наличия в семье разного рода иждивенцев при относительно низких заработках кормильцев. Автором наряду с другими социальными рисками выделяется бедность в самостоятельный социальный риск, и определяются ее объективные критерии.
Аннотация: В настоящее время большинство иностранных работников в Канаде оказываются в уязвимом правовом положении в силу того, что рынок труда не поддерживается синхронизированными государственными мерами в области миграционного управления. Это приводит к ситуации, когда государство имеет потребность в иностранной рабочей силе, а легитимные возможности реализации этих потребностей сужаются. Регулирование трудовых отношений с иностранными работниками по законодательству Канады, представляет определенный интерес России к этому вопросу, так как Российской Федерации очень полезно было бы изучить опыт данной страны для совершенствования своего внутреннего законодательства. В статье рассматривается правовое регулирование труда иностранных работников в Канаде. Рассмотрены положения о порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора с иностранными работниками в Канаде, положения о квотировании рабочих мест по законодательству Канады, а также положения, касающиеся правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и заработной платы в Канаде.
Аннотация:
В настоящей статье проводится рассмотрение и сравнительный анализ норм действующего международного и российского законодательства в области защиты прав работников при несостоятельности работодателя. Отмечается социальная значимость рассматриваемой проблемы. Указывается на достоинства и недостатки таких способов, обеспечивающих защиту прав работника при банкротстве работодателя, как установление привилегий в отношении требований по выплате заработной платы и создания гарантийных учреждений. Исследуются положения проектов Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай утраты заработка вследствие банкротства работодателя», а также положения Федерального закона № 316848-6 "О внесении изменений в статью 4.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)". Анализируются такой способ повышения защиты прав работников в случае банкротства организации как введение ответственности учредителей по долгам юридического лица. Указывается на особенности защиты прав работников, где в качестве собственника имущества должника выступает унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения. Методологической и теоритической основой исследования послужили труды отечественных специалистов в рассматриваемой области. Большое значение в теоретическом и практическом аспекте имели научные обобщающие принципы и механизмы защиты прав работников при несостоятельности в зарубежных странах. При проведении исследования и изложении материала были применены общенаучные подходы (системный) и методы научного познания (анализа, дедукции, научной абстракции). На основе проведенного исследования, автором статьи, с учетом современных экономических условий, делается ряд выводов, приводится их обоснование, и предлагаются меры по совершенствованию обеспечения защиты прав работников на оплату труда при несостоятельности работодателя в Российской Федерации. Так, в частности, предлагается: совершенствование существующей очередности удовлетворения требований кредиторов с целью повышения привилегированного статуса работников организаций-банкротов, дополнение действующего законодательства нормами, расширяющими и конкретизирующими полномочия работников в ходе процедуры банкротства; предлагается внесение в законодательство изменений, устанавливающих полную ответственность перед работниками собственника имущества должника - унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, по всем видам требований, перечисленных в ст. 12 Конвенции МОТ № 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя".
Аннотация:
Предметом исследования является одна из новаций науки трудового права - трудоправовая ответственность сторон трудового договора, объединяющая дисциплинарную, материальную и организационную ответственности, что ставит под сомнение традиционное представление об ответственности субъектов трудовых правоотношений по нормам законодательства о труде. При этом проводится анализ аргументов, приводимых авторами трудоправовой ответственности, состоящих в том, что она расценивается самостоятельным видом юридической ответственности, а также общей (родовой) категорией, в связи с чем обосновывается необходимость её выделения в качестве обобщающей отраслевой категории. Методологическую основу данного исследования составили общенаучный диалектический метод, универсальные научные методы (системно-структурный, функциональный, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции), а также специальные научные методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, юридико-догматический). Впервые в науке трудового права осуществлен тщательный анализ основных положений учения о трудоправовой ответственности сторон трудового договора, в ходе которого выявлены её проблемы, связанные с неспособностью этой ответственности быть видом юридической ответственности, общей (родовой) категорией трудового права по отношению к вышеперечисленным видам ответственности, что не даёт никаких оснований, которые бы объективно вызывали необходимость закрепления трудоправовой ответственности в трудовом законодательстве.
Аннотация:
Предметом исследования являются факторы дифференциации труда спортсменов, фактически предопределившие специфическое правовое регулирование деятельности данной категории работников. Проводится анализ существующих подходов к факторам дифференциации, на основании которых выдвигаются новые критерии, послужившие основанием для выделения спортсменов в отдельную главу Трудового Кодекса Российской Федерации. В частности, в качестве основополагающего фактора дифференциации труда спортсменов в командных видах спорта предлагается рассматривать конкуренцию или соперничество между спортсменами. Конкуренция или соперничество - это необходимая часть каждого единичного спортивного соревнования, участие в котором является неотъемлемой составляющей трудовой функции спортсмена. Выводы делаются на основании анализа научных трудов и актуального российского законодательства. Выявляются обобщающие признаки, характерные для спортсменов, занятых в командных видах спорта, а также признаки, обособляющие спортсменов от иных категорий работников. Доказывается, что именно соперничество между спортсменами является одной из причин установления специфических мер ответственности для спортсмена (за нарушение правил соперничества со спортсменами других клубов) регламентными нормами в сфере спорта, а также, наряду с повышенными физическими нагрузками, приводит к повышенным профессиональным рискам. Во второй части работы обосновывается вывод о том, что обособленное правовое регулирование деятельности спортсмена в командных видах спорта должно осуществляться именно в рамках трудового права
Аннотация: В статье показывается, что законы и иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения работников Крайнего Севера, нуждаются в совершенствовании путем перенесения в ком- плекс современных нормативных правовых актов РФ норм, действовавших в советском законодатель- стве и продолжающих действовать в настоящее время, поскольку они являются актуальными и не- обходимыми. Обосновывается, что требуется осуществить определенную структурную упорядочен- ность существующих актов и расширить круг вопросов, регламентируемых в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах. В регулировании сферы труда на территориях Севера России должны получить отражение современные ценностные ориентиры Международной ор- ганизации труда о достойном труде, социальной справедливости и справедливой глобализации.
Аннотация: Одной из характерных тенденций современной экономики является ведение бизнеса посред- ством группы взаимосвязанных юридических лиц, подконтрольных единому центру. Трудовое законода- тельство РФ закрепляет за каждым юридическим лицом, входящим в такую группу, статус самостоя- тельного работодателя, тем самым игнорируя факт экономической зависимости между юридическими лицами. В статье рассмотрены существующие в трудовом законодательстве и судебной практике мно- гих зарубежных стран подходы к урегулированию трудовых отношений в рамках группы взаимосвязанных юридических лиц. Проанализирована специфика применения доктрины «снятия (протыкания) корпора- тивной вуали» в трудовых спорах. Особое внимание уделяется правовым конструкциям, направленным на регулирование феномена множественности лиц на стороне работодателя. Выявлены основные труд- ности, возникающие при применении данных правовых конструкций. Несмотря на выявленные трудности и недостатки, делается вывод о необходимости внесения изменений и дополнений в отечественное зако- нодательство, направленных на отказ от полноценного применения в рамках трудовых правоотношений принципа ограниченной ответственности участников (акционеров) хозяйственных обществ.
Аннотация: В работе на основе обобщения новых факторов и явлений российской экономики форму- лируется вывод о повышении роли совместительства на современном этапе развития рынка труда, что обуславливает актуальность правового исследования совместительства. В статье проведен сравнительный анализ ныне действующего и предшествующего нормативных определений совмести- тельства, рассмотрены подходы представителей науки трудового права к выделению признаков со- вместительства, выявлено несоответствие закрепленного в ТК РФ определения совместительства сложившейся практике функционирования отношений в области совместительства на современном этапе развития рынка труда. На основе проведенного исследования предпринята попытка уточнить нормативное определение совместительства, а также отнести признак наличия у работника основ- ной работы к числу факультативных признаков совместительства. С целью повышения эффектив- ности правового регулирования совместительства предложены варианты корректировок некоторых норм ТК РФ о совместительстве.
"Право и экономика", 2011, N 2
На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.
Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации
Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.
Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .
Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.
Основные проблемы трудового законодательства
Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .
В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.
Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.
В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.
Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.
Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.
Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .
Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.
Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.
Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
Список литературы
- Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
- Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
- Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
- Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
- Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
- Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.
А.В.Самигулина
кафедры гражданского права
Российской таможенной академии,
старший преподаватель
кафедры гражданско-правовых дисциплин
Всероссийской государственной
налоговой академии Министерства финансов
Российской Федерации,
специалист
в области гражданского, семейного,
предпринимательского права,
а также международного
