Признание увольнения за прогул незаконным решения судов. Трудовые споры. Решение о взыскании

Екатерина Мартемьянова

(полная версия статьи)

Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника.

Если же работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а именно прогулом.

При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.

1. Определение факта прогула

Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:

отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по этому основанию также может быть произведено:

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:

нарушение работником трудовых обязанностей;
отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
отсутствие уважительных причин поведения работника.

1.1. Нарушение работником трудовых обязанностей

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Нарушение работником обязанности в определенное время находиться на рабочем месте может быть доказано только при наличии документов, подтверждающих ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы или иным документом, в котором зафиксирован режим рабочего времени. «В отсутствие согласованных между сторонами условий осуществления истцом трудовой деятельности, в том числе продолжительности рабочего времени, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по п/п «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В ходе судебного разбирательства работодатель не представил суду «правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы [истца]», принятого на работу по совместительству. «Поскольку график выхода на работу не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен», суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения.

Основанием для признания увольнения за прогул незаконным может стать и отсутствие доказательств ознакомления работника с графиком сменности при работе вахтовым методом.

Если отсутствие работника на рабочем месте является следствием реализации им своих трудовых прав, предусмотренных ТК РФ, оно не является нарушением трудовых обязанностей.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

При рассмотрении спора о восстановлении на работе судом установлено, что «истицей 02.12.2015 было подано заявление о предоставлении ей с 03.12.2015 г. отпуска по уходу за ребенком (внучкой …) до достижения ею возраста полутора лет и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком …; в связи с подачей вышеуказанного заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком … [истица] 03.12.2015 г. не вышла на работу; истице было отказано в предоставлении отпуска по уходу за внучкой по тем основаниям, что ею не предоставлены необходимые документы».

Удовлетворяя исковое заявление о восстановлении на работе Ростовский областной суд указал, что «предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска … [истицей] не могло быть признано прогулом».

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник остается в таком статусе до момента выплаты ему заработной платы в полном объеме. Увольнение за прогул при указанных обстоятельствах является незаконным.

Если же трудовые права могут быть реализованы работником только по соглашению с работодателем, действия работника правомерны только в случае получения согласия работодателя (путем совершения надписи на заявлении работника или издания соответствующего приказа). В противном случае отсутствие работника на рабочем месте является нарушением трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока, увольнение работника за прогул в связи с тем, что он не отработал две недели после подачи заявления об увольнении, является незаконным. При этом, не имеет значение в какой форме работник подал заявление о расторжении трудового договора (лично, посредством направления заявления по электронной почте или телеграммой). Если работодатель согласовал заявление работника с указанием конкретной даты расторжения трудового договора, отсутствие работника на рабочем месте после указанной даты нельзя считать прогулом.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Омский областной суд при рассмотрении дела ООО «Нефтехимремонт» указал, что «по смыслу положений ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является результатам взаимного волеизъявления работника и работодателя, в связи с чем сама по себе подача заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не является безусловным основанием для его предоставления; … суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о подтверждении факта нарушения со стороны истца дисциплины труда, поскольку он, достоверно не убедившись в предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, допустил самовольный невыход на работу».

1.2. Отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени

Факт отсутствия работника на рабочем месте может быть зафиксирован как техническими средствами контроля (пропускными системами, камерами видео-наблюдения и т.д.). Документальным подтверждением прогула является соответствующий акт, подписанный несколькими лицами. Непредставление работодателем доказательств отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня является основанием для восстановления работника на работе.

При определении времени фактического отсутствия работника на рабочем месте необходимо учитывать, что время перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Если работодатель признал прогулом отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов рабочего времени и менее, увольнение является незаконным.

1.3. Отсутствие уважительных причин поведения работника

В качестве одной из уважительных причин отсутствия на рабочем месте в судебной практике признается объективная невозможность работника явиться на рабочее место («прекращение допуска на рабочее место»). При этом, суд в каждом случае проверяет, действительно ли работник не имел возможности осуществлять трудовую функцию.

Так, Пермский краевой суд при рассмотрении апелляционной жалобы ЗАО «Металлист-ПМ» согласился с выводами суда первого инстанции и указал следующее. «Суд первой инстанции проанализировал представленные сторонами доказательства и установленные фактические обстоятельства по делу, в частности, факт публичного распоряжения директора предприятия на расширенном совещании об увольнении начальника цеха № … [истца], факт его удаления из зала и распоряжение о закрытии его пропуска на территорию предприятия, фактическое закрытие пропуска на 1 и 2 июня …, и пришел к обоснованному выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные работодателем дни обусловлено уважительной причиной, поскольку в указанные дни истцу был прекращен допуск на рабочее место, … в связи и с чем … увольнение истца … правомерно признано судом незаконным».

В другом споре суд первой и апелляционной инстанции пришли к выводу о том, что факт отобрания руководителем у работника ключей от ангара не подтверждает уважительный характер отсутствия на рабочем месте, поскольку «рабочее место … [истца] не обособлено, представляет собой, значительный по площади, ангар (бокс, цех), в котором исполняют трудовые обязанности не только мастера по ремонту транспорта, но и другие работники (всего 28 человек), доступ в который имеет любой работник с момента начала рабочего дня и до окончания; таким образом, установлено, что возможность выполнять трудовую функцию работника … не была связана с наличием у него ключей; … истец фактически на работу … [в даты прогулов] не выходил, каких-либо действий к исполнению трудовых обязанностей в указанные даты не предпринимал, об уважительности неявки на работу работодателю не сообщал, приказы об увольнении или об отстранении от работы … не издавались, истца не знакомили с соответствующими приказами».

Некоторые работники могут быть настолько изобретательны в том, чтобы доказать уважительный характер своего отсутствия на рабочем месте, что работодатель вынужден проводить фактически оперативно-розыскные мероприятия для подтверждения законности увольнения работника за прогул.

При рассмотрении искового заявления к ООО «Генэнергомонтаж» суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника, поскольку посчитал причину отсутствия работника на рабочем месте уважительной (согласно позиции истца, 20.09.2016 он попал в дорожно-транспортное происшествие, находясь в отдаленном населенном пункте, и сутки ремонтировал свой автомобиль). Суд восстановил работника на работе и взыскал с работодателя неполученный заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и отказал работнику в удовлетворении заявленных требований.

При рассмотрении кассационной жалобы суд указал, что «суд апелляционной инстанции обстоятельства, при которых истцом совершен дисциплинарный проступок, фактически не установил, … [имеющимся в деле] доказательствам оценки не дал; не принял суд во внимание и предшествующее проступку поведение истца, который ранее дисциплинарных взысканий не имел, повышался по службе, не оценив тем самым и соразмерность примененного работодателем дисциплинарного взыскания тяжести проступка». Дело была направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Работодатель только при повторном рассмотрении дела в апелляционной инстанции смог доказать, что увольнение истца за прогул было законным, а все представленные истцом «доказательства» являются недостоверными:

«в схеме отсутствует место ДТП с привязкой к местности, не указан километр федеральной трассы на котором произошло ДТП, не указана марка автомобиля, участника ДТП. Второй участник ДТП отсутствует, не описаны повреждения которые получил автомобиль, не указано направление движения автомобиля истца»;
«о произошедшем ДТП истец в органы ГИБДД не сообщал, сотрудники ДПС на место ДТП не выезжали и факт ДТП зарегистрирован не был»;
«ДТП с участием истца было зарегистрировано в журнале … 26 сентября 2016 года. Квитанция об оплате услуг аварийного комиссара также датирована 26 сентября 2016 года» (согласно позиции истца ДТП произошло 20.09.2016);
«из представленной в материалы дела копии товарного чека, датированного 20 сентября 2016 года и заверенной печатью ИП … не представляется возможным установить, что перечисленные в чеке виды работ [по восстановлению автомобиля] и их стоимость имеют отношение к автомобилю истца и к событию ДТП. Более того, ОГРН <...>, ИНН <...>, указанные на печати СТО «Нива» соответствовали ИП …, который прекратил предпринимательскую деятельность 01.03.2013, о чем соответствующая запись была внесена в ЕГРП».

2. Привлечения к дисциплинарной ответственности

2.1. Процедура и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем, работодатель обязан соблюдать установленные ст. 193 ТК РФ процедуру и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснения в связи с выявленным фактом совершения работником дисциплинарного проступка. В случае отказа работника от дачи объяснений работодатель обязан составить акт, в котором зафиксировать факт отказа от дачи объяснений.

Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

Суд удовлетворил исковые требования работника к ООО «Мохнатологовское», установив, что «при привлечении … [истца] к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель не затребовал от работника объяснения в установленном порядке, не составил акт об отказе в предоставлении объяснений; надлежащих доказательств, подтверждающих обстоятельства отказа истца от дачи объяснений отсутствия на рабочем месте, ответчик … суду не предоставил.

В том случае, если работодатель направил работнику требование о представлении объяснений, акт о непредоставлении объяснений работником, равно как и приказ об увольнении работника могут быть составлены не ранее истечения двух дней со дня истребования у работника объяснений. Если же работник отказался от дачи объяснений, соответствующий акт и приказ об увольнении могут быть оформлены до истечения указанного срока. Данные выводы судов актуальны при реализации процедуры применения к работнику мер дисциплинарной ответственности независимо от совершенного работником проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При рассмотрении искового заявления к ООО «ТрансСпецСтрой» судом было установлено нарушение работодателем предусмотренного ст. 192 ТК РФ срока, что явилось безусловным основанием для восстановления работника на работе. «Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан по истечении 1 месяца с момента обнаружения прогула, отобрания объяснения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе должно быть указано основание увольнения, а также поименованы документы, подтверждающие данное обстоятельство: докладные записки, акты, объяснительная работника и т.д. Ненадлежащее оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора также может стать основанием для восстановления работника на работе.

Так, судом апелляционной инстанции было установлено, что в приказе об увольнении «не указано на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения (не указан рабочий день, время, когда истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причине); в графе приказа «Основание» отсутствует ссылка на докладные (служебные) записки, заявления, акты или иные документы, послужившие основанием для увольнения … [истца] за прогул (содержится только запись "по статье"). Принимая во внимание отсутствие указания в приказе на дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения, учитывая недоказанность наличия дисциплинарного проступка, послужившего основанием к увольнению, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что основания для расторжения трудового договора с истцом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика отсутствовали».

2.2. Обстоятельства, исключающие привлечение к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При рассмотрении иска к ООО «Русская инжиниринговая компания», суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что «дав надлежащую оценку вышеприведенным обстоятельствам и нормативным положениям локальных актов работодателя, принимая во внимание, что истец был надлежащим образом ознакомлен с графиком работы и имел возможность пройти на территорию работодателя без пропуска, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о правомерности признания работодателем отсутствия истца на работе 15.10.2017 года и 16.10.2017 года прогулом, поскольку доказательств невозможности осуществления своих трудовых обязанностей в указанный период при наличии уважительных причин истцом … суду не представлено».

Однако, «дисциплинарное взыскание было наложено на истца работодателем с нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение неправомерно произведено ответчиком в период нахождения истца на листке нетрудоспособности, что является основанием для признания такого увольнения незаконным».

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Согласно позиции Верховного суда РФ при решении вопроса о злоупотреблении работником своими правами юридически значимыми обстоятельствами являются: «выяснение вопросов о том, было ли вызвано отсутствие … [работника] на рабочем месте уважительными причинами; принимал ли работодатель надлежащие меры к выяснению причин отсутствия … [работника] на работе, а также установление факта наличия или отсутствия в действиях … [работника] злоупотребления правом, выражающегося в использовании им в противоправных (неправомерных) целях предоставленных ему при увольнении гарантий путем сокрытия факта временной нетрудоспособности».

Принимая во внимание, что бремя доказывания законности увольнение лежит на работодателе, последний должен быть готов подтвердить, что им предпринимались действия для установления причин отсутствия работника на рабочем месте.

2.3. Обеспечение справедливости, законности и соразмерности мер дисциплинарной ответственности

Увольнение является самой тяжелой мерой дисциплинарной ответственности и ее применение работодателем должно быть обусловлено тяжестью совершенного работником проступка.

В рамках рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодатель должен доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник в своем исковом заявлении ссылался, в том числе, на несоразмерность примененной меры ответственности. Оценивая данный довод истца Новосибирский областной суд указал, что «право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, и что прогул сам по себе является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника».

Вместе с тем, данный подход не в полной мере соответствует приведенному выше толкованию, а также позиции Верховного суда РФ, изложенной в Определении от 26.02.2018 № 5-КГ17-262 по делу ФГБУВО «Дипломатическая академия МИД России».

Отменяя судебные акты нижестоящих инстанций и отправляя дело на новое рассмотрение, Верховный суд РФ указал следующее. «В нарушение … положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении … [истца] решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение … [истца], его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком к … [истцу] иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания».

В актуальной практике судов есть примеры признания увольнения незаконным именно в связи с несоразмерностью примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности совершенному проступку.

При рассмотрении судом дела ООО «Нефтехимремонт» были установлены следующие фактические обстоятельства. «Вечером … [истец] поставил в известность своего непосредственного руководителя … о том, что … не сможет присутствовать на рабочем месте по причине того, что ввиду сильного снегопада у него отсутствует возможность выехать из места своего жительства; … в ходе телефонного разговора … попросил предоставить ему …отпуск без сохранения заработной платы, на что согласие … [непосредственного руководителя] было получено. По устной договоренности между ними заявление о предоставлении указанного отпуска от имени истца должно было быть подано его коллегой; утром... между... вновь состоялся телефонный разговор, в ходе которого истец подтвердил, что присутствовать на работе в этот день не сможет и намерен подать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы».

Несмотря на то, что уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте не было, суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу, что «истцом предпринимались меры к предупреждению работодателя в лице своего непосредственного руководителя о причинах отсутствия на рабочем месте... и оформлению отпуска без сохранения заработной платы в указанную дату, что обоснованно учтено судом первой инстанции при проверке наличия у ответчика оснований для увольнения … [истца] по факту совершенного прогула».

Таким образом, работодатель, принимая решение о расторжении трудового договора с работников в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно прогулом, должен быть готов подтверждать документально нарушение работником его обязанностей, факт отсутствия работника на рабочем месте, а также справедливость, законность и соразмерность примененной меры дисциплинарной ответственности (увольнения) совершенному работником проступку.

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

устное замечание или выговор в письменной форме;
взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
По причине сдачи крови.
В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней ( ТК РФ).
По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
связанных с опасными или вредными условиями работ;
в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью ( ТК РФ).

Сроки увольнения за прогул

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме ( ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

Корреспонденция должна быть оформлена ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. В случае неявки необходимо предпринять меры к розыску путем подключения МВД.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

несоблюдение этапов фиксации прогула;
несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела . Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.

20.03.2012 18:59

Дело № 2-228/2012

Решение

Именем Российской Федерации

Мещанский районный суд города Москвы

в составе председательствующего судьи Мордвиной Ю. С.,

с участием прокурора Гашуниной Н. А.,

при секретаре Гутиевой А. В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело № 2-228/2012 по иску Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и задолженности по заработной плате, возмещении причиненного ущерба и компенсации морального вреда,

Установил:

Борзова В. М. обратилась в суд с иском к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и задолженности по заработной плате, возмещении причиненного ущерба и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в должности кассира ООО «ГолдПремиум» на автомобильной мойке. ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (прогул). По мнению истца, прогула она не совершала, в день вменяемый ей в прогул она вышла на работу, впоследствии в связи с плохим самочувствием она (Борзова В. М.) отпросилась с работы и взяла больничный, при этом выйдя на работу, узнала о своём увольнении. Считая свои права со стороны работодателя нарушенными, истец обратилась в суд и с учетом уточненных исковых требований просила восстановить её на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск - ., взыскать с ответчика за допущенные нарушения трудового законодательства в качестве возмещения материального ущерба денежные средства в сумме., проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере., расходы на оплату услуг представителя, расходы на оформление нотариальной доверенности в сумме, расходы по оплате почтовых расходов., в счет компенсации морального вреда, а также компенсации морального вреда за нарушение трудового законодательства.

Истец Борзова В. М., в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить. Также пояснила, что будучи на больничном вышла ДД.ММ.ГГГГ на работу, и в момент ознакомления с приказом об увольнении она (Борзова В. М.) работодателю о том, что находится на больничном. Каких-либо объяснений по поводу отсутствия её (Борзовой В. М.) на рабочем месте, работодатель с неё не спрашивал. Трудовую книжку получила от работодателя по почте, тогда как она (Борзова А. М.) работодателя об этом не просила, заявлений о высылке ей трудовой книжке работодателю не писала.

Представитель истца - Милосердов А. М., действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, сроком выдачи на один год, в судебном заседании уточненные исковые требования своего доверителя поддержал в полном объеме. Также ссылался на незаконное увольнение истца и на грубейшее нарушение со стороны работодателя трудового законодательства.

Представитель ответчика Жукова О. С., полномочия которой подтверждены доверенностью от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком на три года, в судебном заседании пояснила, что увольнением истца послужил прогул, процедура увольнения ответчиком соблюдена. Также пояснила, что каких-либо объяснений по отсутствию на рабочем месте с истца не брались; истец неоднократно нарушала режим рабочего времени и трудовую дисциплину; признала факт не выплаты истцу при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск. Также указала на то, что расходы по оплате услуг представителю Мелосердову А. М. в размере не подтверждены. Размер среднедневной заработной платы Борзовой В. М. за 2010 год в размере в рабочий день не оспаривала.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца о восстановлении на работе обоснованными, приходит к выводу, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от ДД.ММ.ГГГГ № разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Судом установлено, что приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» от ДД.ММ.ГГГГ №_Ш, Борзова В. М. принята на работу с ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ГолдПремиум» на должность кассира.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ГолдПремиум» в лице генерального директора с одной стороны, и Борзовой В. М. с другой стороны, заключен трудовой договор на срок по ДД.ММ.ГГГГ, в последующем договор продлевался еще на один год.

Приказами генерального директора ООО «ГолдПремиум» от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ установлен график автомойки без выходных с 07:00 часов до 23:00 часов. График работы кассиров в том числе и Борзовой В. М. с 11:00 часов до 23:00 часов, два дня рабочих - два дня выходных.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в неоднократном самовольном уходе с рабочего места в январе 2011 года раньше установленного времени. Согласно акту, подписанному заместителем генерального директора, главным инженером и инженером технологом, от подписания данного приказа Борзова В. М. отказалась.

Согласно служебной записке главного инженера ООО «ГолдПремиум» адресованной генеральному директору ООО «ГолдПремиум» при проведении контроля работы автомойки в смену Борзовой В. М. за ДД.ММ.ГГГГ установлено, что мойка была закрыта в 22 часа 20 минут, при режиме рабочего времени с 11 часов до 23 часов.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. объявлен строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины, выраженный в самовольном уходе с рабочего места раньше установленного времени ДД.ММ.ГГГГ. Согласно акту, подписанному заместителем генерального директора, главным инженером и инженером технологом, от подписания данного приказа Борзова В. М. отказалась.

В ответ на запрос, главным врачом городской поликлинике № сообщено, что Борзова В. М. ДД.ММ.ГГГГ обращалась к врачу данной поликлинике.

В ответ на запрос, главным врачом городской поликлинике № сообщено, что Борзова В. М. находилась на приеме по неотложному состоянию у врача (часы приема врача с 08:00 до 14:00), от предложенной госпитализации Борзова В. М. ДД.ММ.ГГГГ отказалась.

Согласно листку нетрудоспособности, выписанному в поликлинике №, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. находилась на амбулаторном лечении.

Служебной запиской заместителя директора ООО «ГолдПремиум» доведено до сведения генерального директора данного общества, что 08 февраля 2011 года в 11 часов 30 минут кассир Борзова В. М. выйдя из здания автосервиса не заходя на своё рабочее место - автомойку уехала и в этот день до конца рабочей смены на рабочем месте не появлялась, о своём месте положения никого в известность не поставила.

Приказом генерального директора ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. была уволена по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул имевший место 08 февраля 2011 года).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес Борзовой В. М. направлены телеграммы с просьбой Борзовой В. М. явится в офис ООО «ГолдПремиум» для получения расчета и книжки в связи с её увольнением.

ДД.ММ.ГГГГ, согласно объяснительной записке заместителя генерального директора ООО «ГолдПремиум» Борзова В. М. приехала в офис, где её ознакомили с приказом об увольнении и предлагали написать заявление о выдаче трудовой книжке, однако Борзова В. М. отказалась от написания каких-либо заявлений.

Допрошенный в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ свидетель Клейза В. С., являющийся главным инженером ООО «ГолдПремиум», показал суду, что ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. вышла на работу и ей было предложено ознакомится с актами, от ознакомления с которыми истец отказалась.

Также в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ был допрошен свидетель Шипилов В. В., являющийся заместителем генерального директора ООО «ГолдПремиум», который также показал, что ДД.ММ.ГГГГ Борзова В. М. вышла на работу, также показал, что предложил истцу ознакомится с приказами о привлечении её к дисциплинарной ответственности от ознакомления с которыми истец отказалась.

Свидетель Болдин С. В., генеральный директор ООО «ГолдПремиум», в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ показал суду, что ДД.ММ.ГГГГ к 11 часам 00 минут вызвал Борзову В. М. к себе в кабинет, от подписания каких-либо документов Борзова В. М. отказалась и уехала. На следующий день ему сообщили, что Борзова В. М. на работе так и не появилась.

Свидетели Гаранин Б. Д., допрошенный в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, показал суду, что работал у ответчика летом 2011 года три месяца в должности мойщика; был знаком с кассирами Татьяной и Натальей, у которых график рабочего времени был с 07 часов до 23 часов.

Резепкина Л. Е., допрошенная в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетеля, пояснила, что работала у ответчика кассиром, рабочий график был 2 дня через 2, с 07 часов до 23 часов. Работала в смене вместе с Борзовой В. М.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ, допрошен свидетель Тихомирова А. А., которая показала суду, что ДД.ММ.ГГГГ в рабочую смену Борзовой В. М. вышла на работу по просьбе руководства, Борзову В. М. 08 февраля 2011 года на рабочем месте не видела.

Суд, оценивая показания данных свидетелей Крейза В. С., Шипилова В. В., Болдина С. В., принимает во внимание факт выхода ДД.ММ.ГГГГ Борзовой В. М. на работу. К показаниям Тихомировой А. А. суд относится критически, поскольку они опровергаются показаниями ранее допрошенных свидетелей. Свидетельские показания Гаранина Б. Д. и Резепкиной Л. Е., к существу рассматриваемого спора не относятся.

Изучив все материалы дела, и оценив все имеющиеся в деле доказательства, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения Борзовой В. М. по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ у ООО «ГолдПремиум» не имелось.

Отсутствие ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, а именно болезнью истца, что подтверждается листками нетрудоспособности, представленными стороной истца.

Кроме того, при увольнении истца, ответчиком была нарушена процедура увольнения, так в нарушение ст. 193 ТК РФ, каких-либо объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, не были затребованы с Борзовой В. М., что является грубым нарушением норм трудового права.

Тем самым, суд учитывает, что работодатель не принимал всех установленных трудовым законодательством способов для выяснения причин отсутствия на рабочем месте кассира Борзовой В. М., после её ухода ДД.ММ.ГГГГ с работы, тогда как выяснения причин отсутствие на рабочем месте является основополагающей обязанностью работодателя.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что у Борзовой В. М. затребовались объяснения по поводу отсутствия её на работе ДД.ММ.ГГГГ, суду представлено не было.

Тем самым, увольнение истца по п.п. «а» п. 2 ст. 81 ТК РФ произведено без законных оснований, в нарушение установленного порядка увольнения.

При таких обстоятельствах, приказ ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ подлежит отмене, а Борзова В. М. восстановлению на работе в должности кассира ООО «ГолдПремиум».

Согласно справке средний заработок истца в рабочий день составляет 659 руб. 34 коп., данная сумма не оспорена стороной ответчика в судебном заседании. Количество дней за время вынужденного прогула истца составляет 352 дня. Согласно рабочему графику истца, не оспоренному сторонами в судебном заседании, истец работала два дня рабочих, два дня выходных. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сумма в размере 116 043 рублей 84 копеек (659,34 (заработок истца в день) x 352 (дни вынужденного прогула) : 2 (исходя из графика работ и количества смен).

Согласно ст. 127 ТК РФ, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Поскольку при увольнении истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, данный факт стороной ответчика не оспаривался, постольку с ООО «ГолдПремиум» подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 28 579 руб. 76 коп.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Так как выплаты за неиспользованный отпуск произведены в неустановленные сроки, суд взыскивает с ООО «ГолдПремиум» проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2 165 руб. 71 коп., (28 579, 76 (компенсация за неиспользованный отпуск) x 352 (количество дней просрочки) x 7,75 (размер ставки рефинансирования ЦБ РФ) : 36 000)

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ, разъяснено, что суд вправе удовлетворить требования работника компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда с учетом конкретных обстоятельств дела, степени страданий Борзовой В. М., отсутствия тяжких необратимых последствий для истца, а также требований разумности и справедливости суд считает правомерным определить в размере 15 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, указанном истцом (50 000 рублей), а также компенсации морального вреда за нарушение трудового законодательства в сумме 50 000 рублей, суд не находит.

В силу части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как усматривается из материалов дела, договор на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ заключен между Акимовым Д. С. и Борзовой В. М., при этом как явствует из протоколов судебных заседаний, в судебном заседании в интересах Борзовой В. М. выступал представитель Милосердов А. М.

Тем самым, Акимов Д. С. при рассмотрении настоящего дела участия не принимал, расходы по оплате услуг представителю Милосердова А. М. ничем не подтверждены, и оснований для удовлетворения требований истца в данной части не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ.

Поскольку расходы на оплату по оформлению нотариальной заверенной доверенности подтверждены справкой имеющейся в материалах дела, постольку сумма в размере 920 рублей в счет возмещения данных расходов.

В связи с тем, что истец понес расходы, связанные с затратами на почтовые расходы, данные расходы подтверждены имеющимися в материалах дела квитанциями, суд, руководствуясь ст. 98 ГПК РФ, взыскивает названные расходы в сумме 319 руб. 71 коп. с ответчика ООО «ГолдПремиум» в пользу истца.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход федерального бюджета в размере 4 243 руб. 82 коп.

Доводы представителя ответчика о том, что истец неоднократно нарушала режим рабочего времени и трудовую дисциплину, несостоятельны, так как приказы генерального директора ООО «ГолдПремиум» об объявлении Борзовой В. М. выговора, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку в настоящем делу предметом спора является конкретное действие ответчика, увольнение за прогул имевшее место ДД.ММ.ГГГГ, но не предыдущие дисциплинарные взыскания истца.

Ссылки представителя ответчика на то, что Борзова В. М., не представила работодателю листки нетрудоспособности, не может быть принят во внимание, поскольку при соблюдении работодателем ст. 193 ТК РФ, то есть затребовании от работника письменных объяснений, работодателю было бы известно об уважительных причинах отсутствия работника на своем рабочем месте.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ,

Решил:

Исковые требования Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» о восстановлении на работе, взыскание недополученного заработка, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещение судебных расходов - удовлетворить частично.

Признать незаконным, необоснованным и отменить приказ ООО «ГолдПремиум» №-Ш от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Борзовой В. М..

Восстановить Борзову В. М. в должности кассира ООО «ГолдПремиум».

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. среднедневной заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. проценты за задержку компенсации за неиспользованный отпуск в размере.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. денежную компенсацию морального вреда в размере

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. в счет возмещения расходов по оплате почтовых расходов -

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в пользу Борзовой В. М. в счет возмещения расходов на оформление нотариальной заверенной доверенности денежные средства в размере

В удовлетворении остальных части исковых требований Борзовой В. М. к ООО «ГолдПремиум» - отказать.

Взыскать с ООО «ГолдПремиум» в доход федерального бюджета государственную пошлину в размере.

Решение в части восстановления Борзовой В. М. в должности кассира ООО «ГолдПремиум» подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Мещанский районный суд города Москвы.

Cудья Мордвина Ю. С.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Свернуть Показать

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание - увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания - расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория - классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1

Свернуть Показать

Пример 2

Свернуть Показать

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Свернуть Показать

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Свернуть Показать

Заболел - предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, - это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула ».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание - увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

Свернуть Показать

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Свернуть Показать

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим ».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Свернуть Показать

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

Свернуть Показать

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение - уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах - о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.